В статье рассматриваются роль человеческого капитала организации в реализации принципов устойчивого развития и HR-инструменты влияния на достижение ее целей. В рамках стратегии устойчивого развития и следования
ESG-принципам возрастает роль и значимость HR-подразделений — об этом
рассказывает автор.
На систему управления компанией в целом и управления человеческими ресурсами в частности
оказывает влияние множество различных концепций. Одним из подходов стала идея VUCAмира [1]. Она состоит в том, что мы достаточно долго жили в состоянии SPOD-мира (англ. steady
(S) — устойчивый, predictable (P) — предсказуемый, ordinary (O) — простой и definite (D) —определенный). Таким был мир индустриальной экономики, и система управления персоналом
выстраивалась в соответствующих бизнес-условиях. Развитие технологий привело к формированию VUCA-мира (англ. volatility (V) — непостоянство, uncertainty (U) — неопределенность, complexity (C) — сложность, ambiguity (A) — неоднозначность), но за последние годы, особенно на фоне пандемии, среда изменилась настолько, что для ее объяснения потребовалась новая терминология. Концепция VUCA устарела и стала описывать то, что отдаляет нас от реальности. Так возникла модель BANI (англ. brittle (B) — хрупкость, anxious (A) — беспокойство, non-linear (N) — нелинейность, incomprehensible (I) — непостижимость) [10].
Что это значит для понимания роли человеческого ресурса внутри компании? Прежде всего смену парадигмы понимания сотрудников как ресурса организации. В условиях неопределенности, хрупкости, нелинейности руководителям необходимы не только знания, умения и навыки подчиненных, использовавшиеся в индустриальной экономике и SPOD-мире, но и компетенции — комплексные знания, умения, навыки, профессиональный опыт и личностные характеристики, которые позволяют организации решать нелинейные задачи, быстро принимать решения, демонстрировать клиентоориентированность. В этом контексте мы говорим о человеческом капитале, и главную роль в этой сфере играют даже не профессиональные компетенции, а весь профессиональный и личный опыт сотрудника (employee experience) [2], который организация готова использовать для достижения необходимого результата. В процессе управления человеческим капиталом используется множество организационных инструментов, которые позволяют компании эффективно применить опыт сотрудника, от наставничества до реализации внутренних проектов развития.
Значимым фактором влияния на развитие управления человеческим капиталом стала смена поколений на рынке труда и выход на рынок поколений Y и Z. Они создают совершенно новый запрос к работодателю, иначе рассматривают важность условий работы, соблюдения баланса рабочего и личного времени, карьерного роста
и в целом совершенно по-другому принимают решения о выборе работодателя [3].
Однако важной представляется еще одна характеристика поколения Z — интерес к современной экологической повестке. Это первое поколение сотрудников, которое действительно серьезно относится к вопросам экологии и охраны окружающей среды. Как показало совместное исследование VK и ВШЭ в 2020 г., большинство респондентов (66%) отметили, что их так или иначе волнует проблема экологии, а почти половина (43,5%) — что при выборе товаров они ориентируются не только на цену и качество, но и на влияние на экологию [4]. Согласно данным исследования 40,3% респондентов участвуют в субботниках или уборке территории, 40,4% опрошенных заявили, что в течение последнего года экономили воду, 38,4% участников исследования используют энергосберегающую бытовую технику, а 36% экономят электроэнергию. Представители поколения Z обращают внимание на то, как работодатель участвует в экологических программах, что делает для окружающей среды. При этом важно отметить и трансформацию самого понятия «окружающая среда»: теперь к нему относят не только вопросы экологии, но и межкультурные коммуникации и формирование культурной среды, географическое окружение, бизнес-среду и комфортные условия работы внутри компании. Именно в этой точке произошла стыковка запроса представителей поколения Z на экологичность жизни и работы и концепции устойчивого развития, которая базируется на экологичности бизнеса во всех смыслах.
Идея устойчивого развития изначально была связана с климатическими проблемами, изменением климата и технологическим переходом в глобальной экономике. Устойчивое развитие — концепция, зародившаяся в 1970–1980 гг. на фоне признания мировым сообществом проблем развития общества и науки, ограниченности природных ресурсов и ухудшения экологической обстановки [9]. Условно говоря, устойчивое развитие — это такое развитие, при котором текущая деятельность и удовлетворение потребностей современного общества не наносит вреда последующим поколениям, а находит баланс между ними. Именно в такой формулировке в 1987 г. в докладе комиссии ООН по окружающей среде и развитию «Наше общее будущее» впервые прозвучало название концепции. Сейчас под устойчивым развитием понимают экономический рост, который не наносит вреда окружающей среде и способствует решению социальных проблем, находя баланс между экономическим, экологическим и социальным развитием [8].
Сама концепция устойчивого развития, включаяпонятие ESG-повестки (от англ. environmental —защита окружающей среды, social — социальное развитие и governance — эффективное корпоративное управление), опирается на предложенные ООН 17 целей устойчивого развития, которые подразделяются на 169 задач и 230 индикаторов. Она охватывает практически все сферы жизни людей и деятельности бизнеса и призывает к ответственности за дальнейшее выживание планеты. Это глобальный подход, использование которого уже перешло с уровня корпораций на уровень локального бизнеса. Он оказывает существенное влияние на систему управления компанией в целом вне зависимости от ее принадлежности, отрасли, структуры собственности и т.д.
За последние несколько лет многие компании начали перестраивать системы управления и включать в организационную практику элементы ESG-повестки, индекс которой рассказывает инвесторам о стратегии компании, условиях труда сотрудников и о том, как предприятие заботится об окружающей среде. Стандарты ESG — это критерии, по которым оценивается, насколько успешно компания или страна продвигается в достижении устойчивого развития. От показателя ESG зависит не только репутация компании или ее стоимость в долгосрочной перспективе, но и ее оценка кредиторами, инвесторами, контрагентами, клиентами (особенно зарубежными) и даже сотрудниками. 75% сотрудников хотят работать в компании, ценности которой разделяют, как показало исследование PwC [11].
Российские компании принимали непосредственное участие в развитии ESG-повестки и следовании ей. Текущая геополитическая обстановка побудила их переориентироваться на партнеров и поставщиков Юго-Восточной Азии, арабских стран, бизнес которых принимает самое активное участие в устойчивом развитии и оценивает клиентов и поставщиков в числе прочего и по параметру достижения целей устойчивого развития.
Например, Saudi Aramco, крупнейшая нефтедобывающая компания мира, представляет нефинансовую отчетность с 2019 г., что является частью реализации стратегии устойчивого развития.
В 2021 г. Китай запустил торговлю углеродными квотами. Раскрытие ESG-отчетности на Вьетнамской бирже является обязательным [7].
Оценивая значение HR-департамента для реализации концепции устойчивого развития, важно отметить, что наибольшую роль управление человеческим капиталом играет в социальной сфере и в области корпоративного управления. HR- департамент может способствовать реализации ESG-повестки в компании в двух направлениях:
1) продвижение внутри организации (внутренние коммуникации, обучение и развитие персонала, развитие соответствующей корпоративной культуры (обучающей, экологичной и т.д.));
2) развитие корпоративного управления и социальной сферы, т.е. реализация ESG-стратегии
и контроль достижения показателей (соблюдение трудового кодекса, оплата труда работников по отношению к средней зарплате по региону / отрасли, соблюдение баланса рабочего и личного времени, устранение претензий, которые могут возникнуть у третьей стороны, т.е. у людей, которых стратегия косвенно затрагивает (членов семей работников и т.д.)).
В сфере корпоративного управления наиболее часто используемые показатели также затрагивают сферу интересов HR внутри компании (степень открытости отчетности компании, доля женщин в системе управления и т.д.). Также заметно участие HR-департамента в развитии индикаторов, включенных в нефинансовую отчетность предприятия [6]. При выходе на новые рынки зачастую выясняется, что и поставщики, и клиенты, и инвесторы хотят видеть достижение показатлей нефинансовой отчетности, поэтому включение этих показателей в стратегию развития локальных российских компаний необходимо.
Рассмотрим на примере различных бизнес- процессов, как можно реализовать развитие человеческого капитала в компании на основе ESG- повестки.
■ Подбор и адаптация. В этом бизнес-процессе важную роль играет развитие HR-бренда. Как уже отмечалось ранее, представители поколения Z внимательно относятся к современной экологической повестке и в 64% случаев готовы отдать предпочтение тем организациям, которые демонстрируют ответственное ведение бизнеса или заявляют о нем [4]. В целом усиление HR-бренда отвечает на запрос 60–70% представителей поколений Y и Z, которые хотят работать в компаниях, позитивно влияющих на мир.
Использование ESG-повестки, безусловно, воздействует на результативность процесса подбора. Реализация проектов в области устойчивого развития повышает мотивацию, лояльность и произ водительность сотрудников за счет вовлеченности и лучших условий труда. Погружение новичка в контекст, стратегические принципы и проекты устойчивого развития (а опосредованно и сотрудничество с крупными локальными игроками на новых для компании рынках) существенно повысит мотивацию пройти испытательный срок и продолжить работу в компании. Для поколения Z важен контекст, и через повестку устойчивого развития HR-департамент обеспечивает эту часть мотивационного наполнения программы адаптации. Также в процессе подбора компания должна демонстрировать гендерное равенство при закрытии вакансии, соблюдение прав человека и т.д.
■ Обучение и развитие. Среди социальных
критериев ESG-повестки большой вес имеет профессиональное развитие. В том, что касается нефинансовой отчетности, имеет значение реализация специальных обучающих программ (напри- мер, в области управленческих коммуникаций), количество проведенных обучающих программ необходимой направленности, число обученных сотрудников. Также в рамках нефинансовой отчетности учитывается техническая составляющая процесса обучения: его соответствие ESG-повестке, требования к офисному оборудованию и технике (например, в рамках подсчета углеродного следа) и т.д.
■ Безопасность на рабочем месте. Безопасность работников является важным аспектом устойчивого развития. HR-департамент не всегда отвечает за это направление, все зависит от организационного дизайна управленческой структуры. В рамках этого бизнес-процесса HR- департамент осуществляет прогнозирование и мониторинг рисков, принимает необходимые меры для предотвращения несчастных случаев, обучает работодателей и работников поддержанию безопасности рабочей среды и реализует проекты в области предотвращения рисков (например, через корпоративное мобильное приложение).
■ Система оплаты труда и премирования.
Данный бизнес-процесс является традиционной сферой ответственности HR-департамента. К его составляющим относятся равное и справедливое вознаграждение за одинаковый объем и качество работы (разработка и имплементация премиальной матрицы), формирование уровня вознаграждения в компании на уровне среднерегионального (т.е. конкурентоспособность системы оплаты труда), система льгот, предлагаемых компанией.
■ Корпоративное управление. HR-департамент создает пакет корпоративных подходов, процедур и форм/ Работа в этой области также ведется в двух направлениях. С одной стороны, HR-департамент составляет собственный пакет регламентов по всем направлениям деятельности в области управления человеческим капиталом. С другой стороны, внутри HR-департамента реализуется функция организационного проектирования и поддержки процесса регламентации работы в компании в целом. HR-менеджер является носителем методологии работы проектных групп с привлечением руководителей для реализации этой функции. В связи с этим HR-менеджеров и руководство компании необходимо обучать составлению регламентов подразделения, работе с шаблонами регламентов. Эта информация в том или ином виде включается в нефинансовую отчетность.
■ Предоставление компанией нефинансовой отчетности. При реализации стратегии устойчивого развития и включения показателей ESG- повестки в отчетность изменяется система показателей HR-контроллинга. Именно HR-департаменты предоставляют почти треть информации в нефинансовые отчеты компаний.
Эффективное управление персоналом в современных условиях опирается на новые подходы
к человеческому ресурсу, который рассматривается как капитал — люди являются самым ценным ресурсом организации и создают ее конкурентное преимущество. Управление людьми — область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей, мотивация персонала — важный инструмент управления, усиление чувства принадлежности к организации у сотрудников — существенный фактор повышения результативности их работы, обучение и развитие — ключевые аспекты работы с людьми [8]. Различие показателей контроллинга при функциональном подходе и подходе к управлению, ориентированном на устойчивое развитие, представлено в таблице.
Таким образом, не менее пяти из 17 целей устойчивого развития ООН напрямую связаны с деятельностью HR-департамента. Среди них гендерное равенство, достойная работа и экономический рост, уменьшение неравенства, ответственное потребление и производство, мир, правосудие и эффективные институты.
Демографические проблемы во всем мире, выход на рынок труда миллениалов и поколения Z, которые иначе идентифицируют себя как работников и предъявляют новые требования к работодателям, ценность компетенций для результативности работы компаний — все это вызывает необходимость стратегического подхода к развитию человеческого потенциала и понимания людей в организации как человеческого капитала, а не ресурса. Современная бизнес-среда требует чрезвычайной гибкости и креативности в управлении, в противном случае компания не может быть результативной и эффективной. Быстрое и качественное принятие решений обеспечивают компетенции человеческого капитала вне зависимости от отрасли.
Принципы устойчивого развития, повышенное внимание к климатической и экологической повестке сегодня являются обязательной программой технологического перехода. Это означает, что для успешности бизнеса и его стратегического развития
