Анна Козлова, психолог, коуч и преподаватель программ МВА и Executive МВА МИРБИС рассказала об искажениях в понимании пирамиды потребностей и о том, как ее может использовать руководитель в управлении сотрудниками.
Пирамида потребностей Маслоу дошла до нас с рядом искажений, которые мешают использовать её как один из инструментов понимания поведения людей.
Искажение 1. Существует лишь 5 уровней потребностей. В действительности А. Маслоу выделял 7 групп потребностей (познавательные и эстетические потребности были добавлены под конец его жизни).
Искажение 2. Иерархия потребностей фиксирована и переход на следующий уровень зависит от закрытия предыдущего. А. Маслоу не выделял уровни, он говорил о разных потребностях вне иерархии.
Поэтому, данный подход позволяет просто выявить, что мотивирует человека в данный конкретный момент времени, что для него актуально именно сегодня.
Спросите себя – зачем ваши сотрудники приходят на работу? Что для них принципиально важно на работе? Для одних стабильность (фиксированная зарплата, оформление по ТК, соц. пакет) – это потребности первых двух «уровней». Как правило, к этой категории относятся сотрудники, которые пришли брать у организации. Поэтому платите в соответствии с договором, оформляйте сотрудников по ТК, давайте им все положенные социальные и корпоративные льготы. Но не ждите, что они будут «прыгать выше головы» и делать сверх того, что прописано в их должностных обязанностях.
Если для сотрудников важны амбициозные задачи, признание результатов их работы, карьера, уровень ответственности – то это потребности уровня уважения, признания и развития. Как правило, к этой категории относятся сотрудник, которые, с одной стороны, хотят брать у организации ресурсы, которые «закрывают» их потребности, а с другой – давать организации что-то взамен. Поэтому с ними надо договариваться и выстраивать отношения взаимовыгодного обмена.
Если вы посмотрите сами на себя, то увидите, что нет какой-то одной потребности, которая управляет вашей трудовой деятельностью. В данном случае HR-специалисты определяют карту мотиваторов сотрудников (группу потребностей сотрудника) и, в зависимости от этой карты, выстраивают систему мотивации.
Знание ваших актуальных потребностей позволяет вам понять:
если вы уже работаете в компании: «закрываются» ли ваши актуальные потребности при работе в компании? Если да, то отлично. Если нет, то, где и каким образом вы компенсируете закрытие этих потребностей за пределами трудовой деятельности?
если вы находитесь в активном поиске работы: зная свои актуальные потребности вы можете уже на этапе собеседования узнать, есть ли в организации ресурсы для «закрытия» ваших потребностей.
