Лояльность ценится в российских компаниях выше профессионализма, и это причина, почему многие из них то и дело балансируют на грани разорения, считают специалисты по кадрам. Наталья Лебедева, преподаватель МВА и ЕМВА МИРБИС, генеральный директор KPG Training Center поделилась мнением, существуют ли компании, которые увольняют или пугают сокращением хорошо работающих специалистов, чтобы повысить эффективность других сотрудников.
Такие компании есть, но, скорее всего, мы говорим о тех компаниях, руководители которых боятся конкуренции и не понимают последствий подобных решений.
В кризис 2007 года большие компании увольняли дорогостоящих сотрудников, чтобы сократить расходы. Практика показала неэффективность этих решений, так как в последствии бизнесу пришлось нанимать их обратно или искать новых, только за еще большие деньги.
Предположим, что действительно принято решение об увольнении кого-то из максимально эффективных сотрудников. Что почувствуют оставшиеся? Угрозу, страх потери работы. Очевидно. Будут ли они работать лучше? Зачем? Они усвоили одно: хорошо работать бессмысленно, уволить могут в любом случае. Значимость тебя не только как личности, но и как специалиста – нулевая.
Маловероятно, что успешные компании и профессиональные руководители будут ставить подобные цели. Принцип «незаменимых нет» не устарел, но трансформировался в «у каждого есть возможность развития».
Цель – удержать лучших – сегодня признанный управленческий приоритет.
Другое дело, если ценный специалист, почувствовав свою необходимость, начинает манипулировать работодателем, требуя больших денег и привилегий. При этом отказывается расти и расширять зону ответственности.
Тогда, действительно, руководителю нужно уметь провести непростые переговоры по согласованию целей компании и личностной мотивации сотрудника. И, если шантаж продолжается, то появляется новая задача – красиво расстаться, снизить риски для компании, не потеряв хороших отношений с сотрудником.
Задача сохранить позитивный имидж бренда работодателя также продолжает быть в тройке самых актуальных сегодня.
Есть и другой вариант развития событий. Когда для сотрудника нет задач для роста, то одно из хороших решений – аутплейсмент (от анг. outplacement), когда компания помогает хорошо работающему сотруднику найти работу у партнеров или через агентства, дает рекомендации, признавая его сильные стороны сотрудника и его достижения. Сотрудник остается лоялен компании и может также рекомендовать ее как работодателя.
Кроме того, за последние 2 года в разы увеличилось количество кейсов, когда сотрудник возвращался обратно на более высокую позицию. Такую HR-стратегию реализовывали в основном западные компании, сейчас ее приняли и многие успешные российские компаний.
Решение «отпустить» сотрудника, который перерос компанию, вызывает глубокое уважение.
Кейсы увольнения или сложных разговоров с профессиональными или хорошо работающими сотрудниками были и будут. Ключевой вопрос заключается в том, чтобы выстроить систему мотивации, обеспечивающую эффективную работу сотрудников и при этом снижающую риски компании при уходе специалистов. А выбор стратегии решения зависит от ценностей компании и ее корпоративной культуры.
