Что такое делегирование полномочий в современном менеджменте

Дата публикации:
2912
7
В статье

Делегирование — фундаментальная практика управления, которая включает в себя распределение и препоручение работы и обязанностей по принятию решений от менеджера подчиненным. Этот процесс позволяет менеджерам эффективно разделять нагрузку в течение рабочего дня и уполномочивать членов команды брать на себя определенные задачи и обязанности.

Ключевые аспекты делегирования полномочий

Разделение труда Менеджер решает, какие задачи можно делегировать. Делегирование подразумевает распределение обязанностей, чтобы их можно было поручить различным членам команды. Это не только помогает в управлении нагрузкой в ходе рабочего дня, когда кто-нибудь, например, уйдет в отпуск, но и гарантирует, что сложные задачи будут выполняться людьми с соответствующими навыками, опытом и знаниями.
Наделение полномочиями Менеджер определяет, какие задачи можно делегировать, и наделяет необходимыми полномочиями подчиненного, что мотивирует сотрудника и повышает его удовлетворенность работой. Сотрудники часто чувствуют себя более ценными и вовлеченными, когда им доверяют значимые сферы ответственности.
Эффективность Делегирование позволяет повысить эффективность организации и дает менеджерам возможность сосредоточиться на сложных задачах более высокого уровня, требующих их уникальных навыков, при этом гарантируя, что другие важные задачи будут выполнены.
Ответственность Хотя менеджеры делегируют задачи, они отслеживают контрольные точки, сохраняя за собой окончательную ответственность за результаты. Это означает, что, хоть подчиненные и могут выполнять свой круг обязанностей, менеджер по-прежнему отвечает за общую производительность команды и может передавать задачи на тот случай, когда кто-либо уйдет в отпуск
Развитие навыков Когда менеджер решает, какие задачи можно делегировать, это также служит средством развития навыков внутри команды. По мере того, как сотрудники берут на себя новые обязанности, например, беря на себя задачи того, кто уйдет в отпуск, они приобретают опыт и знания и развивают собственные способности, что может принести пользу организации в долгосрочной перспективе   

Если коротко резюмировать, то делегирование полномочий — это стратегический подход в управлении, который не только помогает управлять нагрузкой в течение рабочего дня, но и способствует формированию более вовлеченной и способной рабочей силы.

Корни делегирования полномочий в менеджменте

Делегирование полномочий — ключевая управленческая функция, играющая важную роль в эффективном функционировании организаций. Оно обеспечивает распределение задач, расширяет возможности сотрудников и способствует повышению общей производительности.

В рамках делегирования важны такие аспекты, как передача полномочий, установление подотчетности,  развитие навыков и другие. Эти функции помогают создать рабочую среду, в которой каждый член команды понимает свою роль и может активно участвовать в достижении целей организации.

Практика делегирования, т.е. передачи задач и полномочий от одного человека (обычно руководителя) другим (обычно подчиненным) помогает лучше организовать работу в команде и использовать время и ресурсы более эффективно. Когда менеджеры понимают, как правильно делегировать задачи, они могут развивать навыки своих сотрудников, что способствует их профессиональному росту.

В качестве примера, можно рассмотреть один из ярких примеров успешного делегирования - опыт компании Google, особенно в ее ранние годы под руководством сооснователей Ларри Пейджа и Сергея Брина. Они создали культуру, в которой сотрудники были активно вовлечены в процесс принятия решений и имели возможность свободно предлагать идеи.

Одним из наиболее известных кейсов является программа "20% времени", которая позволяла сотрудникам уделять 20% своих рабочих часов на личные проекты, не обязательно связанные с их основной работой. Эта инициатива привела к созданию таких успешных продуктов, как Gmail и Google News. Делегируя свободу выбора и инициативу своим сотрудникам, Google смогла стимулировать инновации и развить большое количество новых идей, которые в дальнейшем стали важными компонентами бизнеса.

Такой подход иллюстрирует, как эффективное делегирование может способствовать росту компании и развитию креативности среди сотрудников.

Кроме того, умение делегировать снижает вероятность перегрузки руководителей и гарантирует, что работа будет продолжаться даже в отсутствии ключевых членов команды. Также это помогает установить уровень ответственности, так как каждый понимает, за что он отвечает. В итоге, с правильным подходом к делегированию можно создать более продуктивную и мотивированную команду, которая достигает своих целей.

Ниже представлены основные функции делегирования:

  1. Препоручение задач.
  2. Предоставление полномочий по принятию решений.
  3. Распределение ресурсов.
  4. Установление подотчетности.
  5. Развитие навыков.
  6. Повышение эффективности.
  7. Создание цепочки полномочий.

Препоручая задачи и предоставляя полномочия, руководители создают среду, в которой каждый член команды понимает свою роль и вносит значимый вклад в общие цели. Установление подотчетности и развитие навыков позволяет не только повышать эффективность, но и готовить сотрудников к будущему, делая их более уверенными и подготовленными к новым вызовам. 

Уинстон Черчилль сказал: «Если хотите повлиять на другого человека, припишите ему качество, которым он не обладает, и он сделает все, чтобы доказать, что вы правы».

Сэр Уинстон Черчилль – британский политик, военный и писатель. Дважды был премьер-министром Великобритании: с 1940 по 1945 год во время Второй мировой войны и с 1951 по 1955 год

Поэтому, важно помнить, что эффективное делегирование способствует не только выполнению текущих задач, но и общему развитию команды.

Принципы эффективного делегирования в менеджменте

Эффективное делегирование необходимо для достижения организационных целей, расширения прав и возможностей сотрудников и повышения эффективности бизнеса. Ниже приведены основные принципы эффективного делегирования полномочий:

  1. Выбор правильного человека.

    Менеджеры должны передавать обязанности тем членам команды, которые обладают необходимыми навыками, опытом, знаниями и готовностью эффективно справляться с поставленной задачей.

  2. Четкое определение обязанностей.

    Менеджер должен отчетливо определить задачи, обязанности и ожидания для подчиненного. Это включает в себя описание объема задачи, процесса и желаемых конечных результатов во избежание путаницы и недопонимания.

  3. Принцип единоначалия.

    Чтобы обеспечить ясность и избежать конфликтов, подчиненные должны подчиняться только одному менеджеру или руководителю. Этот принцип гарантирует, что сотрудники получают четкие и последовательные инструкции из одного источника.

  4. Баланс полномочий и ответственности.

    При делегировании менеджеры должны убедиться, что полномочия, предоставленные подчиненному, соответствуют уровню назначенной ответственности. Без достаточных полномочий подчиненный может испытывать трудности с эффективным выполнением сложной задачи.

  5. Мотивация.

    Делегирование должно побуждать подчиненных брать на себя ответственность за задачи. Менеджер мотивирует сотрудника, используя стимулы, признание или другие мотивационные инструменты для поощрения ответственности и приверженности общему делу.

  6. Эффективная коммуникация.

    Ясная и открытая коммуникация имеет решающее значение для эффективного делегирования. Менеджеры должны предоставлять подробные инструкции, отвечать на вопросы и добиваться понимания подчиненными своих ролей и обязанностей.

  7. Мониторинг и обратная связь.

    При делегировании полномочий менеджеры должны отслеживать прогресс и предоставлять конструктивную обратную связь. Это гарантирует, что задачи выполняются по графику, и позволяет при необходимости вносить коррективы без лишнего микроменеджмента.

  8. Ожидаемые результаты.

    Делегирование должно руководствоваться принципом ожидаемых итогов. Менеджеры должны сообщать желаемые конечные результаты и то, как задача способствует достижению более широких организационных целей.

  9. Доверие.

    Доверие является краеугольным камнем делегирования. Менеджеры должны доверять своим подчиненным в выполнении поставленных задач без ненужного вмешательства, способствуя развитию уверенности в собственных силах.

Придерживаясь этих принципов, менеджеры могут делегировать полномочия с гарантией того, что задачи будут выполнены эффективно, в то же время предоставляя членам своей команды возможность расти и добиваться успеха.

Этапы делегирования полномочий в менеджменте

Еще полезный контент
Интеграция малых проектов в бизнес крупной компании
Что такое делегирование полномочий в современном менеджменте

Делегирование полномочий — это структурированный процесс, включающий несколько этапов для обеспечения эффективного назначения и успешного выполнения сложных задач. Ниже приведены основные этапы делегирования в управлении:

  • Шаг 1. Первый шаг делегирования — это ясно понять, какую задачу нужно передать и какие результаты ожидаются. Менеджеры должны четко рассказывать о целях и задачах, а также объяснять, как эти задачи повлияют на общий результат. Это помогает всем быть на одной волне и понимать, что именно нужно сделать. Постановка целей и задач по методике SMART может существенно помочь в делегировании.
SMART — это аббревиатура, которая означает, что цели должны быть Специфичными, Измеримыми, Достижимыми, Релевантными и Временными. Эта структура помогает руководителям четко формулировать, что именно нужно сделать и в какие сроки, что повышает вероятность успешного выполнения задач.

Пять критериев достижения цели по методике SMART:

  • Specific — конкретная;
  • Measurable — измеримая;
  • Achievable — достижимая;
  • Relevant — значимая;
  • Time bound — ограниченная во времени.

Более подробно наши студенты знакомятся с этой методикой на профильных программах и коротких курсах (тег). 

  • Шаг 2. На этом этапе менеджер определяет наиболее подходящего подчиненного для выполнения задачи. Это решение должно основываться на навыках, опыте, знаниях и готовности человека взять на себя ответственность.

    Есть несколько проверенных методик, которые помогут определить, сможет ли человек выполнить задачу, которую вы ему передаете или у него возникнут с ней сложности.

    1. Метод STAR. Эта методика основана на оценке поведения и включает четыре этапа: Ситуация (Situation), Задача (Task), Действие (Action) и Результат (Result). Вы можете использовать этот метод, чтобы обсудить с человеком его предыдущие опыты с подобными задачами, что поможет вам понять, как он справлялся с ними ранее.

    2. Оценка компетенций. Сформируйте список ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения задачи, и оцените, насколько эти навыки соответствуют компетенциям сотрудника. Это можно сделать через анкетирование, самопрезентацию или собеседование.

    3. Метод 360 градусов. Эта методика предполагает сбор обратной связи о навыках и работе сотрудника не только от него самого, но и от его коллег, подчиненных и руководителей. Это может дать вам более полное представление о том, как человек справляется с задачами.

    4. SWOT-анализ. Проведите SWOT-анализ, чтобы оценить сильные стороны, слабости, возможности и угрозы, связанные с задачей и сотрудником. Это поможет вам получить представление о том, какие аспекты могут повлиять на выполнение задачи.


Еще больше методик и приемов оценки сотрудников можно почерпнуть  из книги "Кто решит вашу проблему номер один" Джеффа Смарта или посетив наши мастер-классы и курсы
  • Шаг 3. Предоставление полномочий и ответственности. Менеджер не просто передает задачу, но и дает подчиненному право принимать решения, связанные с ее выполнением. Это помогает сотруднику почувствовать себя ответственным за результат своей работы.
  • Шаг 4. Предоставление ресурсов и поддержки. Менеджер обеспечивает подчиненного всем необходимым для выполнения задачи: нужными инструментами, информацией и временем. Также важно оставаться на связи и предлагать помощь, если у сотрудника возникнут вопросы или трудности.
  • Шаг 5. Мониторинг прогресса. Менеджер периодически проверяет, как идет работа над задачей. Это позволяет обсудить промежуточные результаты, заметить возможные проблемы и внести необходимые изменения. Такой подход помогает избежать серьезных трудностей.
  • Шаг 6.Оценка конечных результатов и предоставление обратной связи. После того как задача выполнена, менеджер оценивает итог и дает обратную связь сотруднику. Он обсуждает, что получилось хорошо, а что можно улучшить. Это помогает сотруднику понять свои сильные стороны и развиваться дальше.

Следуя по всем этапам, менеджеры могут эффективно делегировать полномочия, обеспечивая надежное выполнение задач и одновременно способствуя росту и ответственности в своей команде.

Роль делегирования в современном менеджменте

Делегирование полномочий играет важнейшую роль в современном управлении, позволяя организациям эффективно функционировать, одновременно способствуя росту и расширению прав и возможностей сотрудников.

Обучение строится на проектной работе, где каждый слушатель использует свою компанию. В итоге вы получите реальные наработки или новую бизнес-модель с продуманными алгоритмами.

Руководитель программы "Производственный менеджмент и операционная эффективность"

Ниже приведены основные причины, по которым делегирование необходимо в современном менеджменте:

  1. Повышение эффективности организации.

    Делегирование позволяет менеджерам распределять сложные задачи и обязанности между членами команды в ходе рабочего дня, гарантируя более эффективное выполнение работы. Поручая подчиненным выполнение конкретных задач, менеджеры могут сосредоточиться на стратегических целях более высокого уровня, что повышает общую производительность.

  2. Расширение прав и мотивация сотрудников.

    Делегирование полномочий расширяет права и возможности сотрудников, предоставляя им полномочия по принятию решений в течение рабочего дня. Это не только повышает уверенность в своих силах, но и мотивирует сотрудника работать лучше, поскольку он чувствует, что ему доверяют и его ценят в организации. Наделенные полномочиями сотрудники с большей вероятностью будут проявлять инициативу и искать обратную связь для улучшения своей работы.

  3. Развитие навыков.

    Делегирование предоставляет сотрудникам возможности развивать новые навыки и приобретать опыт и знания в выполнении обязанностей. Это готовит их к будущим руководящим ролям и способствует долгосрочному росту организации.

  4. Отладка процесса принятия решений.

    Делегируя полномочия людям, находящимся ближе к операционному уровню, можно добиться того, что решения будут приниматься быстрее и эффективнее. Подчиненные часто лучше понимают конкретные задачи или проблемы, что позволяет им принимать обоснованные решения, не дожидаясь ответа от руководства.

  5. Укрепление доверия и сотрудничества.

    Делегирование способствует формированию культуры доверия и сотрудничества в организации. Когда менеджер делегирует задачи, он мотивирует сотрудника, демонстрируя доверие к способностям членов своей команды, что улучшает отношения и поощряет командную работу.

  6. Снижение управленческой нагрузки.

    В современных организациях менеджеры часто сталкиваются с большой нагрузкой в течение рабочего дня. Делегирование помогает снизить эту нагрузку за счет распределения сложных задач, позволяя менеджерам сосредоточиться на стратегическом планировании и других важных обязанностях.

  7. Соответствие современным организационным структурам.

    В современных динамичных и децентрализованных организационных структурах делегирование имеет важное значение для поддержания гибкости и адаптивности всех процессов. Оно обеспечивает плавное распределение полномочий между различными уровнями иерархии, позволяя организациям быстро реагировать на изменения в бизнес-среде.

  8. Содействие инновациям и креативности.

    Делегирование мотивирует сотрудника мыслить независимо и находить нетривиальные решения. Предоставляя членам команды свободу подхода к поставленным задачам, организации могут стимулировать инновации и повышать общую производительность.

Делегирование полномочий имеет огромное значение в современном управлении: оно помогает организациям работать более эффективно и способствует развитию сотрудников. Когда менеджеры передают задачи своим подчиненным, они помогают команде лучше распределять работу, что повышает общую продуктивность. Например, в компании Zappos сотрудники могут самостоятельно принимать решения по проблемам с клиентами, что позволяет им быстрее реагировать на запросы.

Доставляя счастье. От нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук

Делегирование также дает сотрудникам больше прав и уверенности. В своей книге "Drive" Даниэль Пинк отмечает, что люди, чувствующие доверие со стороны руководства, работают лучше. Google использует этот подход, позволяя сотрудникам управлять своими проектами, что способствует творчеству и инновациям.

Drive, Pink, Daniel

Кроме того, при передаче задач сотрудники развивают новые навыки, что готовит их к будущим руководящим ролям. В Toyota работники регулярно получают новые вызовы, что помогает им развиваться. Это объясняется в книге "ДАО Toyota" Джеффри Лайкера, где детально рассматриваются методы управления и развития сотрудников в компании.

ДАО Toyota Джеффри Лайкер

Наконец, в быстроменяющемся мире делегирование помогает организациям быть гибкими и адаптироваться к изменениям. Аспекты хорошо описсаны в книге Нассима Николаса Талеба, автора "Черного лебедя", "Статистические последствия жирных хвостов: О новых вычислительных подходах к принятию решений".  Для студентов и ученых этот труд станет мастер-классом, так как в нем собраны статьи Талеба и его учеников, которые показывают процесс мышления прикладного математика, решающего реальные задачи.

Статистические последствия жирных хвостов: О новых вычислительных подходах к принятию решений Талеб Нассим Николас

Трудно переоценить значимость делегирования для стратегического менеджмента. Оно не только повышает эффективность и производительность, но и расширяет возможности сотрудников, укрепляет доверие и готовит организации к адаптации к сложностям современной бизнес-среды.



Мероприятия и программы по теме:
[МВА]

X НЕДЕЛЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ «Время прикладных решений»

8 сентября 2025
Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами

Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами

9 сентября 2025
Финансовый менеджмент

Финансовый менеджмент

11 сентября 2025
28 часов
#МВА
#Стратегический маркетинг
7

Еще интересное в нашем Блоге

Телеграм
ЛЕНТА
Ноутбук, который «пьет» 190 000 литров воды: какова реальная цена технологий Да, именно столько воды требуется, чтобы произвести один-единственный ноутбук. Это примерно столько же, сколько нужно семье из 4 человек для жизни почти на 3 года. А если умножить эту цифру на миллионы устройств, становится ясно: такая система производства и потребления обходится слишком дорого и планете, и бизнесу.С этой проблемой столкнулась британская компания Circular Computing. Она увидела парадокс: компании тратят миллионы на новые ноутбуки, а старые тоннами отправляются на свалки. В итоге теряет и бизнес, и люди, и планета.Решение оказалось простым и радикальным: не чинить старое, а создавать «как новое». Circular Computing разработала ремануфактуру с 360 контрольными точками, получила сертификацию BSI и вывела на рынок ноутбуки, которые по качеству и гарантии не уступают новым.Результаты впечатляют. Ирландское правительство в 2024 году закупило 60 000 таких ноутбуков. Это предотвратило 19 миллионов килограммов выбросов CO₂, сохранило 72 миллиона килограммов ресурсов и около 11 миллиардов литров воды. А вдобавок компания запустила социальную инициативу. Они начали перечислять часть средств от продажи каждого ноутбука в фонд, который обеспечивает неделю чистой питьевой воды семье в развивающихся странах.История Circular Computing показывает, что сегодня устойчивое развитие становится частью ответственного управления бизнесом. Когда наряду с прибылью необходимо учитывать и экологические, и социальные последствия, а также думать не только о текущих клиентах, но и о будущем поколений.☝️Именно поэтому тема «Время прикладных решений» станет центральной на Х Неделе устойчивого развития – 2025. С 8 по 12 сентября в МИРБИС соберутся эксперты и компании, чтобы поделиться кейсами и обсудить технологии, практики и реальные решения для внедрения устойчивого развития. 
«Мы не голосовали за ChatGPT!»Не так давно премьер-министр Швеции Ульф Кристерссон совершил, как говорят медиа, «политическое самоубийство». В интервью он признался:«Я довольно часто использую ChatGPT. Хотя бы для второго мнения».Шведы в панике, возмущаются и кричат: «Мы не голосовали за ChatGPT!» Журналисты требуют отставки, оппоненты обвиняют в лени и некомпетентности. Но давайте честно. Кристерссон просто первый сказал то, что многие давно делают молча. Как заметил Арсений Гудин, директор по маркетингу МИРБИС:«Если премьер признается, что советуется с нейросетью по политическим вопросам, значит, его устраивают эти ответы. А с учетом скорости развития технологий, лет через сто вполне возможно, что все ключевые политические решения будут принимать алгоритмы. Кто знает, может, это будет даже честнее и эффективнее, чем нынешняя система».И это уже не футурология, а реальность. «Эпоха второго мнения» наступила не только в политике, но и в бизнесе. Просто немногие руководители готовы открыто признать, что используют ИИ для анализа и даже для принятия управленческих решений.Зато главы крупнейших технологических компаний охотно делятся тем, как применяют нейросети в повседневной жизни:▪️Сатья Наделла, гендиректор Microsoft, загружает подкасты в Copilot, чтобы получать расшифровку и краткое содержание.▪️Сэм Альтман, глава OpenAI,  советуется с ИИ по вопросам отцовства: «не представляю, что бы делал без чат-бота».▪️Дженсен Хуанг, основатель самой дорогой компании мира Nvidia, учится у нейросети. Когда он погружается в новую для себя сферу или хобби, он просит ИИ объяснить тему, как 12-летнему. ▪️Тим Кук, глава Apple, говорит, что ИИ изменил его жизнь и экономит уйму времени. В основном бот сортирует письма и сокращает слишком длинные сообщения. И пока весь мир спорит, может ли премьер советоваться с ChatGPT и стоит ли доверять боту вопросы отцовства, реальность такова: уже сегодня ИИ советует лидерам, учит миллиардеров и помогает CEO крупнейших компаний быть эффективнее.❤️— я тоже пользуюсь ИИ и в работе, и в жизни 
Сколько теории нужно, чтобы практика приводила к результату в бизнесе и карьере? 80/20, 70/30, 50/50… У каждого свой рецепт идеального обучения. Одни уверены, что без академической базы любая практика остается разрозненным опытом. Другие считают, что настоящая ценность только в том, что можно сразу применить.Но в жизни, как обычно, работает синтез. Именно поэтому в МИРБИС так много споров, экспериментов и живых кейсов. В небольшом видео преподаватели Школы и слушатели делятся, что для них значит правильный баланс, и какой опыт меняет их профессионально и лично.А уже 27 августа на презентации программ MBA, Executive MBA и DBA вы сами  сможете увидеть, как это устроено изнутри. На мероприятии:✅ разберем, как обучение помогает масштабировать бизнес и продвигаться по карьерной лестнице; ✅ покажем истории выпускников, у которых диплом окупился уже в первый год через проекты и связи; ✅ расскажем о форматах, бонусах и возможностях программ, чтобы у вас было максимум информации для решения.И бонус для присутствующих: мастер-класс Алёны Шагиной «Личный бренд в цифровую эпоху». О том, как быть заметным и влиятельным вне зависимости от профессии.
МИРБИС взял под крыло ибисовДа, мы официально стали опекунами сразу двух экзотических птиц Московского зоопарка — алого и великолепного ибисов. Так МИРБИС вносит вклад в развитие зоопарка, сохранение редких видов и демонстрирует готовность поддерживать природоохранные инициативы.Для нас это больше, чем благотворительность. Это осознанный шаг: образование всегда связано с заботой о людях, их развитии и будущем. Но нельзя забывать и о природе, которая делает нашу жизнь полной и гармоничной. Забота о птицах — символ того, что мы берем на себя ответственность шире, чем просто образовательная миссия.Почему именно ибисы? Во-первых, тут сыграла символика: «МИРБИС — ибис» — созвучие, которое подчеркивает близость ценностей: мы помогаем людям расти, а они — символ природного разнообразия и красоты. Опекунство помогает объединить заботу о знаниях и заботу о природе.Во-вторых, как мы писали ранее, эта птица издавна была символом мудрости и знаний. В Древнем Египте бога Тота, покровителя письма, наук и обучения, изображали именно с головой ибиса.Федор Федоров, исполнительный директор МИРБИС, подчеркивает: «Такое корпоративное участие в поддержке природы нам кажется особенно значимым сейчас, когда МИРБИС пересматривает визуальный стиль, актуализирует программы, развивает преемственность. В этот момент важно подумать не только о внутреннем развитии, но и об окружающем мире». Руководство МИРБИС надеется, что инициатива с опекой не только поможет зоопарку, но и привлечет внимание слушателей, выпускников и партнеров к важности бережного отношения к природе и социальной ответственности.*Кстати, мы уверены, что ибисы тоже рады своим «созвучным соседям».
А вы уверены, что у вашего бизнеса есть завтра?С 8 по 12 сентября в МИРБИС пройдет X Неделя устойчивого развития. Событие, которое объединяет бизнес, власть, экспертов и лидеров проектов для поиска и внедрения работающих подходов. Главная тема этого года — «Время прикладных решений». И именно здесь будут определять шаги, которые уже сегодня формируют завтрашний бизнес и отрасли, а также могут повлиять на экономику и качество жизни.В программе — экспертные панели, кейс-сессии, проектные навигаторы, практикумы, смысловые синтезы и бизнес-игры. Каждый день будет посвящен своему направлению: от технологических инноваций и климатических решений до креативной экономики и инклюзии.За пять дней участники:▪️узнают о ключевых трендах устойчивого развития и перспективах для бизнеса;▪️получат доступ к успешным кейсам и бенчмаркам, которые можно адаптировать в своей работе;▪️увидят, как работают актуальные стратегии в разных отраслях и регионах;▪️наладят связи с экспертами, предпринимателями и представителями власти;▪️найдут идеи и партнёров для собственных проектов.
А вы уверены, что у вашего бизнеса есть завтра?С 8 по 12 сентября в МИРБИС пройдет X Неделя устойчивого развития. Событие, которое объединяет бизнес, власть, экспертов и лидеров проектов для поиска и внедрения работающих подходов. Главная тема этого года — «Время прикладных решений». И именно здесь будут определять шаги, которые уже сегодня формируют завтрашний бизнес и отрасли, а также могут повлиять на экономику и качество жизни.В программе — экспертные панели, кейс-сессии, проектные навигаторы, практикумы, смысловые синтезы и бизнес-игры. Каждый день будет посвящен своему направлению: от технологических инноваций и климатических решений до креативной экономики и инклюзии.За пять дней участники:▪️узнают о ключевых трендах устойчивого развития и перспективах для бизнеса;▪️получат доступ к успешным кейсам и бенчмаркам, которые можно адаптировать в своей работе;▪️увидят, как работают актуальные стратегии в разных отраслях и регионах;▪️наладят связи с экспертами, предпринимателями и представителями власти;▪️найдут идеи и партнёров для собственных проектов.
От PR и консалтинга к агробизнесу: путь к лидерству через смелые решения Валерия Плотникова, выпускница МИРБИС и исполнительный директор агрохолдинга «Таврос» уверена: карьерный рост — это цепочка смелых решений, а все невозможное вполне реально.Ее карьерный путь всегда строился на готовности учиться новому, принимать вызовы и расширять масштаб задач: от первых шагов в службе по работе с клиентами до руководства крупным агробизнесом, включая опыт возглавления департамента маркетинга и работы в составе правления компании. MBA в МИРБИС стало ключевой вехой. Здесь она впервые четко выстроила понимание маркетинга, а управленческие навыки усилила через практику и разбор реальных кейсов, которые приносили преподаватели Школы.Сегодня Валерия соединяет перфекционизм и командность, ценит ответственность и инициативу, создает среду, где идеи рождаются в диалоге. В «Тавросе» она развивает динамичную стратегию, адаптированную к ритму агросектора, и гордится брендом «Ешь хорошее» — символом качества и уважения к потребителю.И да, иногда подарок партнерам — это вовсе не ручка или блокнот, как принято в бизнес-мире, а… упаковка свежих яиц с пожеланием «приятного аппетита». Потому что, как говорит Валерия, «хорошие яйца — хорошим людям».В полном интервью она рассказала:▪️как адаптироваться к разным корпоративным культурам;▪️почему стратегия нужна не всем;▪️что значит «так тоже бывает» в бизнесе;▪️какие качества она ценит в сотрудниках и как их усиливает;▪️почему неожиданные повороты карьеры часто становятся самыми важными;▪️какие принципы, по ее мнению, помогают построить карьеру.Читать на сайте МИРБИС
Команду Windsurf поставили перед выбором: 9 окладов и увольнение или работа по 80+ часов в неделю Звучит как шутка. Но именно так началось утро у сотрудников компании Windsurf, которая делает Al-сервис для разработчиков. Их история и так была полна драматичных поворотов. Сначала компанию собиралась купить OpenAI. Команда уже ждала объявления сделки, но в последний момент все сорвалось.Вместо этого Google переманил к себе основателей и несколько ключевых людей. Остальных через пару дней выкупила компания Cognition, тоже разработчик AI-сервисов.Казалось бы, теперь все стабилизировалось. Но новый CEO Cognition, Скотт Ву, решил встроить новых сотрудников в корпоративную культуру достаточно жестко. 30 человек уволил сразу. Остальным 200 заявил: тут не знают слов «work-life balance», работают по 80+ часов в неделю, без гарантированных выходных. Он уверен, что интенсивность работы приведет к инновациям.Сотрудники оказались перед выбором: уйти и забрать выходное пособие в девять окладов или остаться и принять новые правила, получив компенсацию за свои опционы в Windsurf (сумма не раскрывается).