У нас в HR снова радикальная революция. Мы действительно меняемся — со скоростью развития ИИ, то есть каждый месяц. Людям успевать все сложнее, наши возможности имеют предел. Исследования и мнения экспертов подтверждают этот тренд. Трансформируются не только ожидания от компаний, актуализируются ценности — не меняются, а именно адаптируются к скорости нашей реальности. реальному миру. Мы напоминаем коллайдер, в котором частицы разгоняются до скоростей, близких к скорости света, а в нашем случае — скорости мысли. Новый HR — это про технологии, про аналитику, про работу с эмоциями и поведением, и эти иногда противоположные компетенции стали частью нашей профессии.
Один из ярко выраженных и мощных трендов — это HR-Tech. И это не просто мода, в 2025-м — это реальная рабочая история, и Россия здесь явный лидер. В отчетах Deloitte за 2024 год HR-Tech уже фигурирует как парадигма актуальной реальности. В 2025 году это must have для прогрессивных компаний.
Речь идет не только о внедрении систем учета, аналитики, автоматизации элементарных рутинных операций (например, кадровое делопроизводство, отбор резюме или звонки кандидату). Это про появление новых направлений в принятии сложных решений. Предсказуем новый функционал «AI HR» — сотрудник департамента HR на стыке двух миров: он и IT понимает (не «кодит» все-таки), и в HR-процессы глубоко погружен. Это тот, кто понимает, как «мыслит» ИИ, и как написать классный промт, задать правильные вопросы, кто поможет загрузить правильную корпоративную информацию и сможет экспертно оценить верность ответа, а главное — донести до руководителей компании, как результаты применить.
Таких специалистов сейчас немного, но они есть, и рынок их уже оценил. Я лично знаю несколько героев из поколения миллениалов (часто эксперты отдела обучения и развития персонала), которые не только используют нейросети, отлично пишут промт, но и программируют на Python. И им прикольно! Реальное лекарство от выгорания.
IT-компании масштабно пошли в HR и предлагают «уникальную платформу» — есть «темная сторона Луны». Количество стартапов в этой сфере к началу 2025 года резко возросло. Как следствие перед HR стоит новая задача — научиться выбирать партнеров. Задача сложная, так как создавать ощущение всесилия и магии ИИ научились уже все — пример показывают такие монстры, как OpenAI и главный волшебник Сэм Альтман. На данном этапе риск купить красивую и дорогую, но пустую «упаковку» чрезвычайно высок, загрузить в нее корпоративные материалы и далее впасть в зависимость от нее на годы. Настоятельно рекомендую привлекать к обсуждению возможностей потенциального Партнера родных специалистов IT. Часть функций, которые так часто пиарят как уникальное решение можно внедрить самостоятельно, используя существующие и даже бесплатные нейронки, или обсудить с уже проверенным провайдером корпоративной ERP-системы возможность дополнительных функций. А сейчас пользуемся бесплатными предложениями от IT-компании на короткие пилоты (проекты на два-три месяца), чтобы понять, как это работает, и что в результате. Да и IT-компании (вам искренний респект!) тоже в выгоде, так как получают возможность проверить свои решения и обучить своего AI-ассистента на реальных данных.
В недавнем Deloitte подсчитала: в 2025 году ИТ-бюджеты вырастут на 14%. Большую часть средств компании направят на встраивание генеративного ИИ в действующие системы, включая HR-контур. А нынешние лидеры рынка ПО будут агрессивно приобретать инновационные решения.
Вопрос о защите данных становится все актуальнее, и, по-видимому, в 2026 году угроза масштабного роста попыток взлома и мошенничества станет чрезвычайно серьезной в HR-Tech. Корпоративная информация, профили сотрудников, компетенции, решения, зафиксированные на совещаниях, стратегии, которые помогает оцифровывать ИИ, и многое другое требует защиты уже сейчас, «потом» наступит в один день и в одну наносекунду. Затраты на эту историю, очевидно, возрастут. Именно здесь нужно ожидать новых решений и развития корпоративных замкнутых ИИ-систем.
Во многих крупных компаниях HR становится внутренними консультантами, которые помогают создавать AI-ассистентов руководителя/сотрудника. Например, AI-ассистент рекрутера поможет проанализировать запись интервью с кандидатом и за 3 секунды сгенерит отчет по компетенциям с выводами о соответствии кандидата задачам компании. И да, это не боты, которые звонят и задают несколько типовых вопросов. Это обученный ИИ, который действительно проводит сложный анализ информации, полученной за 45-60 минут интервью и оценивает сильные стороны и риски с кандидатом по заданным критериям. Такой отчет даже в готовом корпоративном шаблоне занимает у рекрутера от 60 минут и часто вызывает не самые позитивные эмоции. Во-первых, потому что рекрутер «не писатель», во-вторых, если у специалиста по подбору 6 интервью в день, то качество восприятия информации, внимательность резко падают уже после второго собеседования, а после третьего все кандидаты на «одно лицо».
То, что еще год назад казалось экспериментом, сегодня уже рабочая практика. Сама участвовала в проектах как эксперт и видела презентации результатов пилотов. Пример крупной компании, с высокой текучкой линейного персонала. Провайдер тестировал ИИ-ассистента рекрутера, который анализировал интервью с кандидатами.
Суть простая: рекрутер проводит онлайн-собеседование. Запись интервью анализирует ИИ-ассистент, который имеет информацию о вакансии, модели компетенций кандидата, и индикаторы, которые позволяют их оценить. Промт может звучать так: «Ты профессиональный рекрутер, проведи анализ поведения, ответов кандидата и оцени по заданным компетенциям. Выдели сильные стороны, зоны развития, риски с учетом корпоративной культуры организации. Обоснуй свои выводы конкретными примерами». Это могут быть и хард-скиллы, и софт-скиллы, такие как ориентация на результат, стрессоустойчивость, умение работать в команде, ответственность, управляемость, инициативность, конфликтность, искренность ответов и т.д. ИИ выдает отчет буквально за считанные секунды, причем отчет развернутый, с примерами, с пояснениями. Эксперт проверяет полученный отчет, корректирует, если необходимо, может дать «обратную связь» ассистенту или просит что-то уточнить. И все это практически в режиме реального времени. Кроме того, рекрутер получает от ИИ-ассистента обратную связь по собственному поведению: ИИ корректно подчеркивает, что было сделано хорошо, а на что стоит обратить внимание рекрутеру, какие компетенции ему развивать. За три месяца пилота возросли не только конверсия и качество подбора, но и снизилась нагрузка рекрутера, уже готов развернутый отчет для внутреннего заказчика, а также рекрутер получил возможность развить свои навыки «в прямом эфире», не на тренинге.
А что с точностью оценки эксперта и ИИ? Совпадение оценок ИИ и эксперта — 80-85%. Это более чем достойно. Но — и это важно — все зависит от того, насколько хорошо поставлена задача. То есть насколько грамотно написан промт, и какая информация загружена на входе. Потому что, если ты не знаешь, что хочешь узнать, никакой ИИ тебе не поможет.
ИИ анализирует речь: тембр, скорость, паузы, уверенность. Например, если человек зависает на простом вопросе, теряет мысль, краснеет (если видео) — это уже индикатор. Это то, что мы и так анализируем как рекрутеры. Просто ИИ делает это быстрее и не устает.
Сейчас таким системам, конечно, проще работать с аудио. С видео пока сложнее. Глазные паттерны, мимика — это все еще в процессе. Но голос, речь, логика ответа — все это анализируется уже сегодня.
Как итог анализа многочисленных пилотов я вижу еще один чрезвычайно важный и прогрессивный тренд.
ИИ-ассистент может давать рекомендации: выделить ваши сильные стороны, подметить, где улучшить, что подтянуть и как. И если он видит закономерности, например, что сильные продавцы говорят определенные фразы или используют конкретные стратегии, он может это обобщить и использовать для обучения других.
Пример уже привычной записи совещаний. В прошлом году мы научили ИИ формировать протокол, выделять высказанные идеи, создавать список задач со сроками и ответственными. К концу 2024 г. ИИ-ассистент уже может дать рекомендации каждому участнику совещания, сообщить ему, какие идеи он высказал, как слушал других, помогал коллегам донести свои идеи, поддерживал или перебивал, вел себя как наблюдатель и т.п. В идеале участник совещания получает данную информацию лично с рекомендациями, может корректировать свое поведение уже на следующей планерке и получить от ИИ-ассистента поддержку и подтверждение эффективности действий.
Другой реальный кейс: автосалон, результативный продавец нового продукта, ведется запись его взаимодействия с потенциальным клиентом. ИИ анализирует не соответствие скриптам (это решение давно реализовано), а находит паттерны, эффективные решения и направляет эксперту на проверку, далее другим сотрудникам: «Вот что стоит попробовать с новым продуктом. Пробуй так же». Мы создаем «профиль идеального продавца» данного продукта, и на него уже ориентируемся. Это поиск оптимального решения в процессе работы и его быстрое внедрение.
Очные встречи действительно нужны. Люди все больше скучают по живому общению, очевидно выгорание от онлайн-совещаний. До недавнего времени все стремились на удаленку. Теперь слышим другое: «Можно приехать в офис на пару дней?» или «Дайте очный тренинг — хочу живого общения, кофе-брейк и общие шутки». Это реальный запрос, от реальных сотрудников.
Есть исследования — в том числе с использованием МРТ мозга — которые показывают: напряжение при онлайн-взаимодействии. А мы при этом боремся за обязательное видео на летучках. Очевидно, что всем выключать камеры не стоит, а необходимо включать, но всем и когда это действительно нужно. Очные тренинги в ближайшее время не исчезнут. Более того, они становятся умнее — классический вариант “физкультурной анимации” остается, но все больше — смарт-тимбилдинга, когда в динамичной и креативной атмосфере пишутся стратегии, ищутся пути повышения эффективности совместно руководителями и сотрудниками.
В 2025 году (аналогично 2023 и 2024 годам) стратегия компаний направлена на «удержание персонала».
Дефицит кадров и борьба с выгоранием — это не только российская проблема, это глобально. Люди стали иначе относиться к работе, особенно те, кто входит в поколение Z (поколение людей, родившихся с середины 1990-х и до начала 2010-х годов) — это сейчас 20% рабочей силы в России. Им нужны развитие, смысл, гибкость. И если они этого не получают, то легко принимают решение об уходе и смене работы.
Что с этим делать? Стратегически ясно, что необходимо изучить новые тренды в ожиданиях сотрудников, адаптировать к ним систему управления персоналом компании и внедрять новые решения и метрики.
В 2023 году несколько «смелых» компаний ввели KPI по удержанию персонала и обкатали его в пилоте-2024. Результаты показали рост вовлеченности, но при этом руководители опасались потерять бонусы за счет фактора, на который не всегда могут влиять. Поэтому в 2025 году большинство организаций пока не привязывают новый показатель к годовому вознаграждению — сначала доработают систему поддержки руководителей, чтобы снизить риски их выгорания.
Сам факт того, что компания ежегодно проводит исследование вовлеченности, удовлетворенности и т.п., уже самоценен. Важно, что все больше компаний не ограничиваются опросами ради получения цифр и сравнения их с прошлым годом, а возвращаются к истокам (история предполагала участие опрошенных в поиске путей повышения вовлеченности) и ищут новые подходы.
Например, по итогу опроса об удовлетворенности выяснилось, что график не устраивает. Предложили сотрудникам самим найти решение и обосновать его руководителям. Секрет в глаголе «обосновать»: с точки зрения эффективности работы, специфики бизнеса и т.д. — критерии были заданы. Созданная рабочая группа (линейные сотрудники) предложили способы перераспределить нагрузку. Их идея была неожиданной, но на 100% обоснованной и была принята в качестве пилота на 3 месяца. Проект подтвердил эффективность предложенного сотрудниками решения. Могло быть иначе, на то и пилот.
Этот тренд про то, как «включить людей в управление мотивацией» там, где они компетентны. Они сами подскажут.
Каждая вакансия сегодня — это управленческая задача для HR и бизнес-заказчика. Найти не просто человека с нужными профессиональными компетенциями, но и с нужными личностными качествами, которые позволят ему быстро вписаться в команду, в культуру и проработать эффективно на данной позиции столько, сколько мы запланировали. Такие техники оценки есть и работают.
А что делать, если профессиональных компетенций пока нет (у своего сотрудника или внешнего кандидата)?
Есть отличная новость — мы уже умеем учить. Мы уже понимаем, как выявить потенциал. И вот теперь задача — точно выбирать сотрудника и его наставника.
Очень круто работают пары: опытный наставник + джун. Это и дешевле, и эффективнее. Нам есть, чему поучиться у IT-компаний именно тут, джун + наставник — это мощная модель, причем наставник сам растет, потому что наставник — уже руководитель. Развиваем управленческие компетенции, формируем кадровый резерв.
Крутые компании создают микрокультуры, где каждый новичок получает поддержку. Это не «бросили в воду — выплывай», а осознанный процесс: обучение, обратная связь, анализ. ИИ может здесь быть полезным, как мы видели выше.
И, конечно, внутренние перемещения, сформированные карьерные треки — это прекрасный инструмент, тем не менее, часто в команде уже есть человек, который хочет и готов расти. Просто ему не предложили. Не спросили? Вовремя не увидели? Зададим вопрос иначе: «Почему он сам не спросил? Почему ждал, не дождался и ушел в другую компанию?» Потому что не знает, как спросить, боится, что откажут, а это удар по самооценке. Как же спросить? Вот этому необходимо учить.
Вспомним еще о том, что ИИ может стать вашим наставником и личным коучем.
Теперь о том, что меня чрезвычайно порадовало в прошлом году. У нас появился тренд на премии сотруднику «За возврат». Как раньше часто было: ушел, значит, такой условный «враг и предатель». Соответственно, с бывшими сотрудниками обрывали все связи.
Меня вдохновил пример, когда российская государственная транспортная компания ввела мотивацию «за возврат». Идея простая: ушедший сотрудник пробует себя в другом месте, а потом возвращается и получает «подъемные». Размер их зависит от того, как долго он отсутствовал. Выплата не единовременная и поэтапная, частью после испытательного срока, но это очень логичный ход. Во-первых, такие сотрудники уже обучены. Во-вторых, они возвращаются осознанно. В-третьих, они становятся послами бренда, потому что рассказывают другим: «Я не думал, что мне так важно то, что я здесь не ценил», или «Деньги нигде не платят просто так». Такие примеры влияют на всю команду, а возможность вернуться — признание права сотрудника «на выбор/на ошибку».
Выходное интервью — это беседа представителя HR с сотрудником, который написал заявление об уходе. Провести такую беседу профессионально очень непросто. Не стоит уговаривать и обещать невозможное. Нельзя идти «на шантаж» и повышать зарплату, лишь бы остались. Такая политика приведет к волне заявлений. Поэтому нужна грамотная политика компании и профессиональная HR-коммуникация. Обучение на эту тему никогда не являлось приоритетом, но за прошлый год это стало трендом, как развитие компетенции «удержание персонала» сегодня превратилось в обязательный навык в ежедневной работе любого руководителя, а не только показатель HR-подразделения. HR может помочь руководителю проанализировать ситуацию с вовлеченностью и мотивацией, оставив решение за руководителем:
Меняется образ лидера, формируется новая модель взаимодействия: роли лидера-партнера своих сотрудников и сотрудников как партнеров руководителя.
Образ лидера, который уверен на 100% в своих решениях, настойчив и последователен даже в ситуации очевидных негативных последствий, сегодня вызывает недоверие у сотрудников, что ожидаемо, так как ситуация неопределенности и изменений предполагает серьезные риски и неочевидность любого решения в горизонте планирования в один месяц. Компетенция лидера смещается в умение быть модератором командных решений, уметь собрать идеи и их согласовать, привлечь команду к реализации и распределению лидерства внутри команды. Для этого нужно не только самому стать партнером и дать команде почувствовать «вкус соавтора победы», но и воспитать команду партнеров. HR здесь выполняет роль драйвера изменений, мотиватора, который даст инструменты. Примеров много. В 2024 году HR-подразделения проводят системные курсы обучения руководителей инструментам фасилитации. В 2025 году этот тренд очевидно будет в числе лидирующих в развитии команд.
Другой очень важный тренд — это влияние микрокультуры. Мы привыкли к тому, что корпоративная культура пропитывает всю организацию: от проектной команды до топ-менеджмента. Конечно, мы понимали, что существует специфика микрокультуры поддерживающих подразделений, продающих, IT, проектных команд, филиалов — всего десятки микрокультур, но их влияние на общую культуру организации недооценивалось. По данным Deloitte, в 2024 г. 71% работодателей считали, что именно команды — лучшее место для формирования новых моделей поведения и старта изменений в общей корпоративной культуре. Аналогия с пилотным проектом здесь, кажется, уместна. Не сверху, не из центрального офиса, а прямо внутри, в команде, где реальные процессы, реальные люди и свои определенные задачи. Где рождаются сегодня новые модели поведения, которые необходимо вовремя распознать и масштабировать. И вот тут задача HR состоит в том, чтобы искать пути к реальной эффективности. Убрать «среднюю температуру по больнице» и смотреть, где на самом деле «тепло», а где уже «холодильник».
Микрокультуры могут усиливать компанию, а могут и тормозить. Они могут быть носителями инноваций, а могут вызывать выгорание. Ловим эффективное поведение в микрокультурах, анализируем и используем, сохраняем то, во что сотрудники верят, и что их мотивирует.
HR-функция трансформируется. Мы — интерфейс между человеком и машиной. Между бизнесом и технологиями. AI-HR — это уже не фантастика, это реальность 2025 года и это способ избежать выгорания. Если ты умеешь, ты востребован. Если нет — учись. Потому что HR плюс ИИ — это и есть HR будущего. Не вместо человека, а вместе с человеком.
