Российские кадровики ожидают в 2025 году волну увольнений сотрудников, проработавших несколько лет. Это не только отечественный тренд – о нем уже пишут рекрутеры из США и Европы. Причина – накопившееся за последние 3-4 года недовольство условиями и полной неразберихой в рабочих процессах. На фоне снижающихся реальных доходов россияне ждут от компаний хотя бы адекватного отношения. И не находя его, будут менять работу, просто чтобы показать свое отношение к работодателю – даже без надежды на более высокую зарплату на новом месте.
Как не допустить массовых увольнений? Кадровики говорят, что сделать это будет очень трудно – менеджмент в российских компаниях качественно не изменился. И все же надежда есть.
Наталья Лебедева, профессор бизнес-практики МИРБИС, рассказала РБК Pro, отражается ли на возможности увольнений сотрудников токсичность менеджмента, использующего директивный стиль, и какие инструменты управления будут работать на удержание персонала в текущем году.
Прежде чем предсказывать массовые увольнения, давайте посмотрим на конкретные цифры и итоги 2024 года. Треть россиян (35%) уволились с предыдущего места работы из-за неготовности работодателя повышать зарплату, еще треть (34%) назвали причиной профессиональное выгорание и стресс. Об этом свидетельствуют результаты исследования экспертов СберАналитики и сервиса Работа.ру (данные от 2 декабря 2024, )
Эмоциональное выгорание и стресс – причина, которую назвали треть уволившихся. С чем или кем мы связываем стресс на работе?
Если это токсичные руководители, которые управляют жестко и директивно, то в этом случае при поиске работы главный фактор – личность руководителя/стиль управления и т.п. – будет стоять сразу после материальной мотивации. Но так ли это?
Самые важные факторы для работников при поиске работы
Исследование Авито Работа 2024 говорит о том, что самыми значимыми факторами для соискателей являются:
1. Размер предполагаемой заработной платы – 68%
2. Гибкие условия (свободный график, неполный день и т.д) – 44%
3. Официальное трудоустройство – 32%
4. Хорошие отзывы о работодателе от сотрудников – 31%
5. Подробное описание условий и обязанностей на рабочем месте – 30%
6. Хорошая репутация работодателя – 28%
Итак, на первом месте заработная плата с большим перевесом. Далее – гибкие условия работы: свободный график, неполный рабочий день и все, что связано с комфортом, удобством, возможностью иметь свободное время на себя/семью. Далее идут отзывы о компании-работодателе от сотрудников – 31%.
В целом можно сказать, что личность руководителя и то, насколько стиль управления соответствует мотивации сотрудника, остается, как и ранее, важным фактором мотивации на эффективную работу и лишь иногда является причиной увольнения.
Сегодня эмоциональное выгорание часто связано с общей высокой степенью тревожности. В том числе, у самих руководителей.
Все указанные данные говорят только об одном – основная цель 2025, так же, как и 2024 года: удержание действующего персонала в ситуации кадрового голода.
Что конкретно делается: обучение персонала работе в ситуации неопределенности, развитие компетенций эмоционального интеллекта, управление стрессом – это все меры, которые предпринимаются не первый год.
Что нового и что будет работать в 2025 году
Приведу самые интересные решения, которые я увидела в 2024 году и которые будут работать в текущем году.
• Проведение выходного интервью (exit-интервью) и право на возврат
Такие интервью становятся хорошей традицией в российских компаниях, причем они проходят именно на уровне профессиональной коммуникации, с акцентом на удержание и возврат. Когда сотрудник уже принял решение и даже имеет job offer от другого работодателя, трудно убедить его остаться. Но руководитель может предложить ему задуматься о том, что он теряет и дать право на ошибку, то есть дать возможность возврата.
• Вознаграждение за возврат
Некий бонус, подъемные, или определенная сумма, которая выплачивается сотруднику, решившему вернуться в компанию, например, в течение года или двух, либо даже не привязанная к какому-то конкретному периоду времени. Размеры этих вознаграждений от 100 тысяч и пока это используют единицы компаний.
• KPI на удержание сотрудников для руководителей
Мне кажется чрезвычайно эффективным, но пока не очень привычным для руководителей российских компаний – это появление такой метрики-KPI для руководителя любого уровня, как средний коэффициент удержания сотрудников.
Что такое коэффициент удержания? Это количество сотрудников со стажем больше 12 месяцев к общему количеству сотрудников. Особенно это касается молодых специалистов. При этом учитывается уровень удержания сотрудников на момент утверждения целей компании на каждый год.
Высший пилотаж – удерживание именно тех, которые нам нужны для повышения ключевых показателей эффективности компании и общего поддержания работы.
Коэффициент удержания персонала чрезвычайно важен в создавшихся условиях, потому что это показатель способности организации удерживать стабильную рабочую силу.
Компании, которые внедряют этот показатель для всех своих руководителей, как KPI, и привязывают его к материальному вознаграждению, к годовому бонусу руководителя – это прекрасная история.
Социальная сеть «Доктор на работе» – это крупнейшее в России закрытое профессиональное сообщество, объединяющее более 550 тысяч медиков. Доступ сюда возможен только после верификации диплома. О том, чем платформа привлекает врачей и как ее помогают развивать искусственный интеллект и программа МВА, мы поговорили с ее руководителем, слушателем Школы бизнеса МИРБИС Станиславом Матвеевым.
25 января в МИРБИС прошла презентация исследований концепций (research proposal) слушателей группы DBA-1. На мероприятии присутствовали и участники новой группы DBA-2, старт которой состоялся также в прошедший уикенд. Проекты оказались очень разными, но их объединяла общая задача: кристаллизовать практический управленческий опыт участников и оформить его на основании строгой и релевантной научной методологии.
С 7 февраля 2026 года в МИРБИС стартует шестимесячная программа профессиональной переподготовки для руководителей линейного и среднего звена, собственников малого и среднего бизнеса и участников кадрового резерва. Обучение построено как интенсив из семи двухдневных модулей по выходным с возможностью синхронного онлайн-участия и дополняется вебинарами между модулями по выбору.
В прошлый уикенд группа MBA-386 завершила основную часть двухлетней программы: интенсивные модули, практические разборы, командные проекты и тот самый «профессиональный нетворкинг», который останется надолго. Теперь учебный марафон сменился финальной дистанцией - дипломными проектами, и группа полностью переключилась на то, чтобы продумать, дописать и упаковать свои идеи в решения, готовые к защите и внедрению.
Какими правилами руководствуется российский бизнес - «так правильно» или «так работает в этой ситуации»? Исследовательская группа Школы бизнеса МИРБИС приглашает партнеров пройти короткий анонимный опрос из 23 вопросов: он покажет, где предприниматели стоят на шкале идеализма и релятивизма и какие этические ориентиры сегодня формируют практику принятия решений.
