Алла Третьякова, руководитель программы МВА "Управление человеческими ресурсами"
Токсичные сотрудники – кто они?
«Цель оправдывает средства» и «Наши недостатки являются продолжением наших достоинств» – именно эти фразы отлично описывают работников, которые в коллективе нередко бывают «токсичными», но оказываются невероятно продуктивными. Зачастую во многом благодаря тем самым своим «токсичным» качествам. В опыте каждого из нас наверняка имеются встречи с успешными и результативными «сейлзами», категорически не принимающих внутренних правил и отчетности. Каждому знаком хотя бы один аудитор, исключительный в своем занудстве и скрупулезному вниманию к деталям. И абсолютно точно на вашем пути встречался хотя бы один руководитель, умеющий быстро принимать правильные решения в кризисной ситуации, но отличающийся несговорчивостью и конфликтностью в общении с коллегами. Все вышеперечисленные сотрудники являются яркими примерами «токсичной продуктивности». Но если в отношении решений по токсичным и непродуктивным сотрудникам сомнений не возникает, то в отношении токсичных, но продуктивных возникают порой неразрешимые дилеммы. Что делать в таком случае?
Глобальная и локальная токсичность
Во-первых, ответить на вопрос, проявляется ли токсичность глобально или локально? Токсичный финансовый директор, взаимодействующий с огромным количеством людей – это один уровень негативного влияния, а токсичный линейный сотрудник, коммуникцирующий с двумя-тремя коллегами – совершенно другой. Во втором случае выходом может стать своеобразная изоляция такого токсичного работника. В моем опыте был яркий пример такого «токсичного» разработчика, который был крайне результативным, но категорически не мог конструктивно общаться с коллегами. Люди вызывали в нем раздражение самим фактом существования как вид. Его руководитель нашел решение – выделил ему отдельное помещение (дело было в доковидные времена, когда формат удаленной работы встречался не часто) и коммуницировал с ним исключительно сам, замкнув все взаимодействие с другими подразделениями на себя. Таким образом, он сохранил результативный ресурс, но блокировал фактор токсичности.
Если вред превышает пользу
В том случае, когда проявления токсичности носят глобальный характер и не могут быть блокированы путем изоляции сотрудника или иным способом (вряд ли можно изолировать финансового директора) имеет смысл ответить на второй вопрос: чего компания получает больше от такого сотрудника – пользы или вреда? Оправдывает ли результат, который дает такой работник, то негативное влияние, которое рождает его поведение? В случае отрицательного ответа решение становится очевидным. В случае положительного ответа токсичность высокопродуктивного сотрудника является не чем иным как риском, управлять которыми умеет каждый руководитель. Принять риск, найти способы его снижения, разделить риск – в каждой конкретном случае можно подобрать несколько вариантов.
Программа «MBA – Управление человеческими ресурсами»
Юсов Алексей Сергеевич
Почему одни B2B-компании системно растут двузначными темпами, а другие – при сопоставимых рынках, продуктах и ценах – годами топчутся на месте? Исследование 350+ производственных компаний показало: дело не в «звездных» продавцах и не в удаче, а в зрелости управляемых процессов. На основе эмпирических данных Алексей Юсов выделил факторы, статистически связанные с ростом выручки, и превратил их в диагностическую модель, а затем – в специализированного ИИ-ассистента, который помогает находить ограничители роста и переводить разговор о продажах в плоскость измеряемых параметров.
Со 2 марта Школу бизнеса МИРБИС возглавила Анна Бурлакова, к.п.н., до этого момента занимавшая должность Заместителя исполнительного директора Школы.
МИРБИС открывает набор специалистов на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров в 2026–2027 учебном году. Прием заявок продлится до 20 марта. Программа реализуется в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации и направлена на формирование нового поколения эффективных руководителей.
Исследовательская команда Школы бизнеса МИРБИС проанализировала этические установки российских предпринимателей и руководителей. В опросе приняли участие более 2700 человек, из которых 56% составили мужчины и 44% – женщины.
Несколько месяцев напряженной работы, почти бессонные ночи, финальные правки презентаций накануне выступления – и вот этот день настал. 27 февраля слушатели группы EMBA-52 Школы бизнеса МИРБИС вышли на защиту своих итоговых проектов перед экспертной комиссией. Итогом стали только высокие оценки – в этот день комиссия поставила исключительно «4» и «5».
