Анна Козлова, ведущий преподаватель программ МВА и Executive MBA в МИРБИС, рассказала о том, как отбирать кандидатов при помощи профайлинга.
Сегодня модным направлением в HR области становится кадровый профайлинг (HR-профайлинг). Давайте разберемся в особенностях данного направления профайлинга и поймем, как наиболее эффективно можно его использовать.
Слово «профайлинг» (от английского слова profile – профиль) включает в себя различные психологические методики, которые позволяют не только составить психологический портрет человека, но и на основе данной информации спрогнозировать его дальнейшее поведение.
Что мы обычно профилируем?
Здесь мы имеем дело с разными типологиями. Например, наибольшей популярностью сегодня пользуются методики MBTI, DISK, PAEI, пятифакторный опросник (Big-five), метапрограммный профиль. Полученная в ходе диагностики информация позволяет понять, кто перед нами, какие у кандидата черты характера и темперамента, возможные слабые стороны, как он будет реагировать на те или иные задачи.
Среди профайлеров чаще всего используется методика Виктора Пономаренко «7 радикалов» (или «8 радикалов» Международной академии исследования лжи). Главное ее отличие от других личностных опросников в том, что она базируется на особенностях нервной системы человека (это то, с чем мы рождаемся). Зная, какой тип у нашего кандидата, какая у него нервная система, мы можем спрогнозировать, как он будет вести себя в стрессовой или нестандартной ситуации. Особенно важна такая информация на вакансии, связанные с безопасностью и те, где надо быстро реагировать на непредвиденные ситуации.
Данные методики позволяют понять, что для кандидата важно в работе и его профессиональные склонности. Для этих целей мы можем использовать «Тест профессионального личностного типа» Джона Голланда, тесты профессиональных склонностей и способностей.
В практике профайлинга можно встретить малоизвестный тест «Профессиональные типы личности» (Авторское название методики «Архетипы» – Институт прикладной креативности, Германия. Адаптация и модификация Е.А. Родионовой, В.И. Доминяка). Он позволяет оценить модель поведения кандидата в ходе выполнения профессиональных задач, его мотивацию, его карьерные притязания.
Порой так хочется сделать отличного работника руководителем отдела, но потом мы разочаровываемся в данном решении, поскольку у сотрудника не было внутреннего потенциала для управляющей функции. Такой ситуации можно было избежать, если бы мы изначально знали его профессиональный тип.
Если в силу выполнения профессиональных обязанностей сотруднику придется сталкиваться с ситуациями повышенного риска, возможностью получения травм, а также, если от него зависит безопасность других людей, то для диагностики можно использовать тест «Риск травматизма и заболеваемости», чтобы изначально исключить кандидатов с повышенным уровнем к рисковому поведению и травматизму. Пройти тест и познакомиться с данной методикой можно по .
А теперь давайте посмотрим, как это работает на практике.
У вас открыта вакансия «Персональный водитель для руководителя».
Основные задачи: обеспечение безопасного передвижения, подача автомобиля в нужное время и место, своевременное обслуживание автомобиля на СТО, безопасное и безаварийное вождение автомобиля.
В ходе общения с руководителем вы отметили еще ряд требований к водителю: чтобы хорошо знал город, умел выстраивать самостоятельно маршрут, если придется действовать в непредвиденных ситуациях, был немногословным, соблюдал конфиденциальность.
Каким должен быть соискатель по трем рассмотренным выше параметрам:
Имея такой профиль для вакансии, в дальнейшем вы будете выстраивать отбор кандидатов с учетом данной информации.
Также рекомендуется включить в собеседование вопросы типа:
При ответе на данные вопросы важно не столько, что скажет кандидат, а как он ответит. Какой эмоциональный отклик будет при ответе. Покажет ли он стресс-реакции. Как отреагирует его нервная система.
* * *
Итак, что же такое профайлинг? Это новая модная тенденция в HR или стандартные методы, известные уже давно менеджерам по отбору персонала?
Пожалуй, и то и другое. Ведь профайлинг включает в себя и психологические инструменты, которые используются на протяжении многих лет, и их новое применение в связке с верификацией.
Узнать больше о привлечении талантов и об инновационных технологиях рекрутинга можно на программе МВА Управление человеческими ресурсами. Ближайшие старты – 23 сентября и 27 октября
С 7 февраля 2026 года в МИРБИС стартует шестимесячная программа профессиональной переподготовки для руководителей линейного и среднего звена, собственников малого и среднего бизнеса и участников кадрового резерва. Обучение построено как интенсив из семи двухдневных модулей по выходным с возможностью синхронного онлайн-участия и дополняется вебинарами между модулями по выбору.
В прошлый уикенд группа MBA-386 завершила основную часть двухлетней программы: интенсивные модули, практические разборы, командные проекты и тот самый «профессиональный нетворкинг», который останется надолго. Теперь учебный марафон сменился финальной дистанцией - дипломными проектами, и группа полностью переключилась на то, чтобы продумать, дописать и упаковать свои идеи в решения, готовые к защите и внедрению.
Какими правилами руководствуется российский бизнес - «так правильно» или «так работает в этой ситуации»? Исследовательская группа Школы бизнеса МИРБИС приглашает партнеров пройти короткий анонимный опрос из 23 вопросов: он покажет, где предприниматели стоят на шкале идеализма и релятивизма и какие этические ориентиры сегодня формируют практику принятия решений.
Павел Лебедев, доктор экономических наук, руководитель программы DBA и профессор бизнес-практики Школы бизнеса МИРБИС, принял участие в 14-м Международном консорциуме руководителей докторских программ EDAMBA–EIASM Winter Consortium, который прошел 7–9 января в Барселоне на базе бизнес-школы ESADE.
Начните 2026 год с нового взгляда на развитие вашего бизнеса! 21 января 2026 года в бизнес-школе МИРБИС состоится бесплатный очный мастер-класс «Как выявить проблемные зоны компании через HR-метрики? Истории болезни и методы лечения на примере кейсов компаний». Его проведет Алла Третьякова – кандидат психологических наук, руководитель программы «Управление персоналом» и директор по организационному развитию ГК «Шоколадница».
