Олейников Игорь
Социолог, научный коммуникатор
Поколение Z: кто такие зумеры и чем они отличаются от представителей альфа и миллениалов
153
4
Резюме, когда-то считавшееся фундаментальным инструментом найма, сегодня все чаще воспринимается как архаичный формат, не дающий полной картины реальных компетенций.
Наталья Лебедева, к.ф-м.н., профессор бизнес-практики школы бизнеса МИРБИС и генеральный директор KPG TrainingCenter, утверждает, что резюме неэффективны уже давно:
«Резюме не работают ровно с тех пор, когда рекрутинговые компании стали массово предлагать помощь и шаблоны по их составлению. Это привело к тому, что умение кандидата выгодно презентовать себя работодателю на первоначальном этапе отпало как серьезный навык. К тому же, резюме стало сложно интерпретировать. Например, из-за того, что соискатель может не указывать длительность обучения. Мы читаем: “Окончил Лондонскую школу экономики” и заочно ставим кандидату жирный плюсик у себя в голове. Но позже выясняется, что это был всего лишь двухдневный онлайн».
Наталья Лебедева подчеркивает: сегодня резюме — это лишь минимальный проходной балл, условие для входа в воронку найма. Оно отсеивает кандидатов по формальным признакам, но абсолютно не раскрывает мягкие навыки, мотивацию или критическое мышление.
Эту тенденцию подтверждают и авторитетные исследования, на которые ссылается деловой журнал :
Личностные и психологические тесты обещают объективную оценку, сокращение времени найма и снижение риска дорогостоящих ошибок. Но так ли все просто?
Алла Третьякова, руководитель программы «Управление персоналом» МИРБИС, заместитель управляющего директора ГК «Шоколадница», относится с большой осторожностью к широкому применению этого инструмента:
«Даже тесты, измеряющие профессиональные знания и умения, не всегда эффективны. А личностные тесты – тем более. Кандидаты могут продемонстрировать высокий результат при прохождении тестов, но совершенно не приблизиться к этому показателю в реальной жизни, где действует множество других факторов. Как человек, долгое время занимавшийся психодиагностикой, я выступаю против широкого применения личностных тестов и опросников в рекрутменте».
Как отмечает Алла Третьякова, тесты лишь фиксируют качества, но не дают ответа, насколько человек будет эффективен в конкретной рабочей среде:
Пример: Кандидат на позицию руководителя отдела продаж по тесту демонстрирует высокий уровень стрессоустойчивости, но в реальности теряется в условиях конкуренции и избегает конфликтов. Такая ошибка при найме топ-менеджера может стоить компании миллионы.
Требования к компетенциям диагноста — еще один важный фактор, о котором предупреждает эксперт:
Можно ли найти управленца с помощью теста? Да, но с нюансами. Алла Третьякова подчеркивает, что на применимость тестов напрямую влияет должность кандидата:
«Для массового подбора инструмент может быть оправдан, хотя это сложно и дорого. Но когда речь идет о топ-менеджменте и специалистах на уникальные позиции, где кандидатов мало, тест выступает только вспомогательным инструментом. Он помогает подтвердить или опровергнуть наши гипотезы, сложившиеся после серии интервью. Но ни в коем случае не должен становиться самоцелью или единственным критерием решения».
Пример: Крупная IT-компания искала нового CTO. После нескольких раундов интервью кандидат произвел отличное впечатление, но дополнительное тестирование Hogan Assessments выявило склонность к микроменеджменту и трудности с делегированием. Это не стало причиной отказа, но дало HR-директору почву для уточняющих вопросов на финальной встрече и помогло продумать систему поддержки будущего руководителя.
Алла Третьякова отмечает, что наибольшую практическую пользу тесты приносят во внутренних HR-процессах, когда нужно оценить вовлеченность сотрудников, командную динамику или эффективность корпоративных практик:
Искусственный интеллект стремительно меняет ландшафт HR, превращая привычные процессы в высокотехнологичные системы оценки и подбора. Вместе с впечатляющими возможностями он приносит и громкие провалы, ставя под сомнение этичность новых инструментов. Тем не менее многие эксперты уверены: будущее рекрутмента и управления персоналом невозможно без ИИ.
Наталья Лебедева отмечает, что в России искусственный интеллект в HR пока используют точечно, но тенденция очевидна:
«В этом году я видела проекты у банков, ресторанных сетей и в ритейле. Особенно активно ИИ внедряют HR-подразделения и отделы рекрутмента. Это стало доступнее, понятнее, и эффективность действительно очень высокая. Например, система может записывать интервью с кандидатом — даже только по голосу, без видео. Естественно, с разрешения кандидата и соблюдением всех юридических формальностей. Дальше искусственный интеллект интерпретирует беседу и сопоставляет данные с корпоративными процедурами оценки. Можно добавить и онлайн-тесты от лицензированных компаний, например, тесты Майерс-Бриггс или Хогана. Это глубокие психологические методики, которые особенно важны для управленческих и ключевых позиций».
В результате рекрутер получает готовый отчет — с картой мотиваторов, оценкой личностных компетенций по баллам и аргументацией. А чтобы результат был точным, считает Наталья Лебедева, важно грамотно составить промт под каждую компетенцию:
У любой медали есть обратная сторона. И если мы привыкли учитывать человеческий фактор, то стоит признать и существование «фактора искусственного интеллекта». Алла Третьякова отмечает: ИИ не всесилен и тоже может ошибаться.
«Пик идеального представления о возможностях программных продуктов для оценки людей мы уже прошли. Сегодня мы возвращаемся к более трезвому взгляду и говорим о том, что, например, на этапе первичной массовой оценки релевантности резюме мы можем использовать ИИ, понимая, что доля ошибки входит в допустимые нами величины. Но там, где цена ошибки высока, пока еще ничего не придумано лучше естественного интеллекта и человеческого мозга».
Некоторые ошибки ИИ могут стоить компаниям репутации. В октябре 2018 года и The Guardian сообщили, что Amazon отказалась от внутреннего инструмента для автоматизированного отбора резюме, так как выяснилось, что у системы есть любимчики. Алгоритм обучался на данных за 10 лет, где преобладали резюме мужчин (отражение исторической гендерной диспропорции в ИТ-сфере). В результате он «понижал» резюме с упоминанием слова «женский» и предпочитал мужские формулировки.
Не менее показателен и пример компаний Olive Garden и FedEx, которые применяли тесты личности от Paradox.ai с анимированным синим персонажем Эшем. Ответы системы порой выглядели абсурдно и даже оскорбительно — например, кандидатам сообщалось, что они «терпят посредственную работу других». Вместо оценки потенциала это вызывало волну жалоб и подрывало доверие к самим процессам подбора.
Но есть и другой важный момент, который важно помнить — в процессе найма оценка всегда происходит с двух сторон.
Даже самые эффективные инструменты могут оказаться бесполезными, если они вызывают отторжение у тех, кто их проходит. Почему кандидаты часто воспринимают личностные тесты как «странные» или даже предвзятые?
Причины объясняет Анна Козлова, психолог, доцент, бизнес-тренер, преподаватель МИРБИС:
Пример: Кандидат на позицию системного администратора проходит тест, где ему задают вопрос: «Как вы отнесетесь к тому, чтобы заказать пиццу раньше других, не дождавшись коллег?» Подобные «странные» вопросы вызывают недоумение и подозрение в непрофессионализме. «Ведь для сисадмина ключевые качества — это умение решать технические проблемы, а не этикет в заказе еды», — жалуются соискатели.
При этом Анна Козлова отмечает, что правильное личностное тестирование, направленное на выявление соответствия психотипа кандидата задачам должности, может быть ценным для всех заинтересованных сторон:
«Если человек и компетентен, и его личностные особенности соответствуют выполняемой деятельности, то он на "своем месте" и психологически работа и решение сложных задач даются ему легче».
Эксперт подчеркивает, что знание личностных особенностей позволяет:
Пример: Инновационный стартап, работающий над прорывным проектом, сталкивается с проблемой низкой сработанности внутри команды. Внедрение личностных тестов с согласия всех сотрудников позволяет HR-специалисту выявить, что в команде слишком много «генераторов идей» и мало «аналитиков» и «исполнителей». Реструктуризация команды с учетом психотипов, а также целенаправленный найм недостающих ролей, значительно улучшают динамику и продуктивность.
Еще одна интересная деталь, которую отмечает Анна Козлова, связана с возрастом соискателей:
Зачем писать длинные тексты, когда можно показать себя в деле? Для «зетов» и «альф» тестирование — привычный формат, ведь они выросли на играх и обучающих приложениях, где тесты встроены в повседневность.
Согласно исследованию Deloitte (2024), более 70% Gen Z воспринимают геймифицированные тесты как «естественные и мотивирующие». Данные TestGorilla (2023) подтверждают, что 81% соискателей младше 30 лет считают тесты прозрачнее и справедливее, чем устаревшее резюме. А Альфа и вовсе будет жить в цифровом мире, где навыки сразу фиксируются в экосистемах, а не в файлах.
Если Z не пишут резюме, то где ищут работу? Верно — в соцсетях. Отчет за 2025 год, в котором приняли участие 900 сотрудников, подтвердил, что цифровые платформы стали ключевыми карьерными ресурсами:
Гибкие компании уже переходят на новый формат:
HR-сфера переживает масштабные перемены, которые полностью меняют подход к поиску талантов. Традиционные резюме уступают место интерактивным тестам и умным алгоритмам, но эксперты предупреждают: бездумное использование этих инструментов может привести к ошибкам и репутационным рискам.
Что это значит для бизнеса?
Возможно, резюме действительно скоро исчезнут, как старые кассетники. Возможно, мы перестанем читать строки на бумаге и будем смотреть живые истории в TikTok, где каждый кандидат — это контент, а его карьера — увлекательный сериал. Возможно, бизнесу предстоит стать не просто работодателем, а режиссером собственного шоу: с кастингом через тесты, саундтреком от ИИ и главными ролями для тех, кто готов импровизировать. И, возможно, порой нам уютно оставаться в привычных рамках и следовать знакомым алгоритмам… Но поколения Z и Альфа уже снимают свои клипы, где работа — это сцена, а шаблоны уступают место эксперименту, в котором карьера становится немного искусством.
Источники
Олейников Игорь
Юсов Алексей Сергеевич
Почему одни B2B-компании системно растут двузначными темпами, а другие – при сопоставимых рынках, продуктах и ценах – годами топчутся на месте? Исследование 350+ производственных компаний показало: дело не в «звездных» продавцах и не в удаче, а в зрелости управляемых процессов. На основе эмпирических данных Алексей Юсов выделил факторы, статистически связанные с ростом выручки, и превратил их в диагностическую модель, а затем – в специализированного ИИ-ассистента, который помогает находить ограничители роста и переводить разговор о продажах в плоскость измеряемых параметров.
Со 2 марта Школу бизнеса МИРБИС возглавила Анна Бурлакова, к.п.н., до этого момента занимавшая должность Заместителя исполнительного директора Школы.
МИРБИС открывает набор специалистов на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров в 2026–2027 учебном году. Прием заявок продлится до 20 марта. Программа реализуется в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации и направлена на формирование нового поколения эффективных руководителей.
Исследовательская команда Школы бизнеса МИРБИС проанализировала этические установки российских предпринимателей и руководителей. В опросе приняли участие более 2700 человек, из которых 56% составили мужчины и 44% – женщины.
Несколько месяцев напряженной работы, почти бессонные ночи, финальные правки презентаций накануне выступления – и вот этот день настал. 27 февраля слушатели группы EMBA-52 Школы бизнеса МИРБИС вышли на защиту своих итоговых проектов перед экспертной комиссией. Итогом стали только высокие оценки – в этот день комиссия поставила исключительно «4» и «5».
