Андрей Гурленов: тот уровень образования, который дает МИРБИС – его просто так не сделаешь.

Андрей Владимирович, Вы более 15 лет работаете в отрасли телекоммуникации, сначала на инженерных должностях, затем в управлении персоналом. Почему Вы решили выбрать направление работы с людьми?

Я перешел в сферу управления персоналом, потому что развитие человеческого капитала компании – это стратегическая задача и драйвер роста любой компании и мне интереснее было работать именно над этими, более сложными управленческими задачами. 

Какие направления развития управленческих навыков можно считать первоочередными?

В бизнесе важны навыки разработки стратегии, понимание финансовых моделей, анализа, управления и планирования, – то есть, всё то, что помогает принять комплексные управленческие решения. Так, например, системы и подходы к бухучету в определенных отраслях могут существенно менять управленческую модель. 

Вы возглавляли корпоративный университет компании «Билайн» и в своих интервью отмечали такие преимущества корпоративного бизнес-образования как возможность обучать специалиста «под задачи» этой компании и более высокую эффективность финансов, вложенных в обучение. Почему Вы, тем не менее, обратили внимание на обучение в Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС?

Не всё можно сделать внутри компании. Для запуска аналогичной МИРБИС образовательной программы необходимы соответствующая база, преподаватели, методология и другое. 

Кроме того, внутри корпорации не все сотрудники нуждаются в такой масштабной переподготовке, а бизнес всегда исходит из целесообразности. 

В случае с корпобучением гораздо важнее сконцентрироваться на базовых или средних курсах по всем операционным направлениям с учетом профиля предприятия и конкретного сотрудника. Управленческие навыки в высоком понимании этого слова, конечно, нужно прокачивать в специализированной бизнес-школе.  

Что Вы вынесли из образования в МИРБИС лично для себя?

Для меня ключевым был бизнес-контекст. В бизнес-образовании главное — связи. Люди, которые учились вместе со мной, стали моим нематериальным активом. Более чем с половиной из одногруппников я поддерживаю отношения, мы обмениваемся мнениями, идеями и даже иногда встречаемся на проектах. 

Вы наработали огромный опыт в HR. Существует ли «авторская» методика работы? Как Вы оцениваете соответствие кандидатов?

Для меня важно понять, как человек думает, строит гипотезы, находит причинно-следственные связи и рассматривает свое персональное влияние на результат. То, что в бизнесе называется way of thinking.  Это позволяет понять, как человек поведет себя в будущем. 

Мы уже пришли к выводу, что «человеческий фактор» в компании является приоритетным. Однако, Вы в одном из интервью сказали, что идеальной компании HR совершенно не нужен.

В идеале компания может работать без HR, потому что HR – это внутренний консультант, который помогает принимать долгосрочные стратегические решения. 

К сожалению, идеала в реальном мире, возможно, не существует. Тем более сейчас, когда перед большинством как крупных, так и самых маленьких компаний, стоит сложная задача перевода бизнеса в цифровую среду. Это вызов для всех, который зачастую означает полную смену парадигмы управления персоналом, системы оценки, обучения, развития, мотивации. Именно сейчас функция HR важна как никогда, потому что без ее поддержки трансформировать бизнес под новые условия практически невозможно.