Фото: Михаил Гребенщиков/РБК
Российские кадровики ожидают в 2025 году волну увольнений сотрудников, проработавших несколько лет. Это не только отечественный тренд – о нем уже пишут рекрутеры из США и Европы. Причина – накопившееся за последние 3-4 года недовольство условиями и полной неразберихой в рабочих процессах. На фоне снижающихся реальных доходов россияне ждут от компаний хотя бы адекватного отношения. И не находя его, будут менять работу, просто чтобы показать свое отношение к работодателю – даже без надежды на более высокую зарплату на новом месте.
Как не допустить массовых увольнений? Кадровики говорят, что сделать это будет очень трудно – менеджмент в российских компаниях качественно не изменился. И все же надежда есть.
Наталья Лебедева, профессор бизнес-практики МИРБИС, рассказала РБК Pro, отражается ли на возможности увольнений сотрудников токсичность менеджмента, использующего директивный стиль, и какие инструменты управления будут работать на удержание персонала в текущем году.
Прежде чем предсказывать массовые увольнения, давайте посмотрим на конкретные цифры и итоги 2024 года. Треть россиян (35%) уволились с предыдущего места работы из-за неготовности работодателя повышать зарплату, еще треть (34%) назвали причиной профессиональное выгорание и стресс. Об этом свидетельствуют результаты исследования экспертов СберАналитики и сервиса Работа.ру (данные от 2 декабря 2024, )
Эмоциональное выгорание и стресс – причина, которую назвали треть уволившихся. С чем или кем мы связываем стресс на работе?
Если это токсичные руководители, которые управляют жестко и директивно, то в этом случае при поиске работы главный фактор – личность руководителя/стиль управления и т.п. – будет стоять сразу после материальной мотивации. Но так ли это?
Самые важные факторы для работников при поиске работы
Исследование Авито Работа 2024 говорит о том, что самыми значимыми факторами для соискателей являются:
1. Размер предполагаемой заработной платы – 68%
2. Гибкие условия (свободный график, неполный день и т.д) – 44%
3. Официальное трудоустройство – 32%
4. Хорошие отзывы о работодателе от сотрудников – 31%
5. Подробное описание условий и обязанностей на рабочем месте – 30%
6. Хорошая репутация работодателя – 28%
Итак, на первом месте заработная плата с большим перевесом. Далее – гибкие условия работы: свободный график, неполный рабочий день и все, что связано с комфортом, удобством, возможностью иметь свободное время на себя/семью. Далее идут отзывы о компании-работодателе от сотрудников – 31%.
В целом можно сказать, что личность руководителя и то, насколько стиль управления соответствует мотивации сотрудника, остается, как и ранее, важным фактором мотивации на эффективную работу и лишь иногда является причиной увольнения.
Сегодня эмоциональное выгорание часто связано с общей высокой степенью тревожности. В том числе, у самих руководителей.
Все указанные данные говорят только об одном – основная цель 2025, так же, как и 2024 года: удержание действующего персонала в ситуации кадрового голода.
Что конкретно делается: обучение персонала работе в ситуации неопределенности, развитие компетенций эмоционального интеллекта, управление стрессом – это все меры, которые предпринимаются не первый год.
Что нового и что будет работать в 2025 году
Приведу самые интересные решения, которые я увидела в 2024 году и которые будут работать в текущем году.
• Проведение выходного интервью (exit-интервью) и право на возврат
Такие интервью становятся хорошей традицией в российских компаниях, причем они проходят именно на уровне профессиональной коммуникации, с акцентом на удержание и возврат. Когда сотрудник уже принял решение и даже имеет job offer от другого работодателя, трудно убедить его остаться. Но руководитель может предложить ему задуматься о том, что он теряет и дать право на ошибку, то есть дать возможность возврата.
• Вознаграждение за возврат
Некий бонус, подъемные, или определенная сумма, которая выплачивается сотруднику, решившему вернуться в компанию, например, в течение года или двух, либо даже не привязанная к какому-то конкретному периоду времени. Размеры этих вознаграждений от 100 тысяч и пока это используют единицы компаний.
• KPI на удержание сотрудников для руководителей
Мне кажется чрезвычайно эффективным, но пока не очень привычным для руководителей российских компаний – это появление такой метрики-KPI для руководителя любого уровня, как средний коэффициент удержания сотрудников.
Что такое коэффициент удержания? Это количество сотрудников со стажем больше 12 месяцев к общему количеству сотрудников. Особенно это касается молодых специалистов. При этом учитывается уровень удержания сотрудников на момент утверждения целей компании на каждый год.
Высший пилотаж – удерживание именно тех, которые нам нужны для повышения ключевых показателей эффективности компании и общего поддержания работы.
Коэффициент удержания персонала чрезвычайно важен в создавшихся условиях, потому что это показатель способности организации удерживать стабильную рабочую силу.
Компании, которые внедряют этот показатель для всех своих руководителей, как KPI, и привязывают его к материальному вознаграждению, к годовому бонусу руководителя – это прекрасная история.
Алексей Юсов, Заведующий лаборатории прикладных продаж и маркетинга школы бизнеса МИРБИС представил методологию и чат-бота для формирования ценностных предложений и аргументации в B2B-переговорах. В пилотной эксплуатации с 19 мая по 29 июля 2025 года инструмент протестировали 116 специалистов, проведя 166 сессий. По итогам апробации время подготовки персонализированной аргументации сократилось на 60%, а средняя оценка полезности составила 8,8 из 10, NPS достиг +62,5, что показывает готовность решения к масштабированию. Исследование опубликовано в журнале “ Маркетинг и маркетинговые исследования”.
Группа Executive MBA (ЕМВА-54) начала обучение по интенсивному курсу профессиональной переподготовки «Стратегии и лидерство в бизнесе» в удобном формате «Пятница-воскресенье / 1 раз в месяц».
22 октября в Школе бизнеса МИРБИС прошла панельная дискуссия «Совет директоров: роль, компетенции, возможности», организованная МИРБИС совместно с Kontakt InterSearch и клубом Business Odyssey. Почти сотня руководителей, предпринимателей и выпускников обсудили, как работает совет директоров изнутри, где проходит граница между стратегическим надзором и операционным управлением, как в него попасть и какие компетенции сегодня ценятся больше всего.
21–23 октября 2025 года команда Школы бизнеса МИРБИС приняла участие в 12-й конференции Responsible Management Education Research Conference (RMERC), прошедшей на факультете организационных наук Белградского университета (FON, Сербия). В программе выступили доктор экономических наук, руководитель программы DBA, профессор бизнес-практики МИРБИС Павел Лебедев, три слушателя программы DBA с докладами по своим исследованиям и ведущий преподаватель программы DBA Евгения Богатова. Команда МИРБИС не только представила результаты исследований, но и выступила соорганизатором одного из самых масштабных треков и специального мероприятия конференции.
Преподаватели и эксперты Школы бизнеса МИРБИС регулярно делятся экспертизой с широкой аудиторией. Именно поэтому Николай Мясников, руководитель программы Executive MBA и основатель бизнес-клуба «Business Odyssey», выступил на New Retail Forum 2025 в конгресс-центре «Альфа». Дискуссия «Финансовая устойчивость: сокращаем риски, поддерживаем продажи» собрала практиков e-commerce и топ-менеджеров, которым важно не просто «держаться на плаву», а находить точки роста в сложной экономике.
