Шагина Алёна Васильевна
Руководитель программы МВА «Стратегический маркетинг» школы бизнеса МИРБИС, эксперт по цифровому маркетингу
Что такое пользовательский контент и зачем он бизнесу?
146
6
Если совсем коротко: рекрутер — это человек, который находит нужных сотрудников и убеждает их прийти работать именно в вашу компанию. Но за этой простой формулировкой скрывается целая система навыков, инструментов и подходов.
Рекрутер — это специалист по подбору персонала, от которого напрямую зависит, кто будет работать в компании завтра. Ошибка в найме одного сотрудника обходится бизнесу в сумму от двух до пяти его годовых окладов, это и потерянное время, и сорванные проекты, и нагрузка на коллег. Именно поэтому мы подробнее поговорим о профессии рекрутера и разберёмся, почему она стала одной из самых востребованных на рынке труда.
«Существует распространённая иллюзия, что профессия рекрутера простая, с низким порогом входа. Именно эта иллюзия часто приводит к большому разбросу в понимании того, каким должен быть “хороший рекрутер”. На практике рекрутер — это полноценный партнёр бизнеса. От качества подбора во многом зависит успешность достижения стратегических целей компании. Я бы оценила вклад специалиста примерно в 30% успеха в достижении стратегических задач: ещё около 30% приходится на руководителя и качество менеджмента, а оставшиеся 40% — на эффективность управления компанией в целом».
— комментирует эксперт МИРБИС Карева Марина Владимировна, директор по персоналу АНО «ГНЦ РФ ТРИНИТИ».
Важно понимать разницу между рекрутером и HR-менеджером, их часто путают. Специалист по подбору персонала фокусируется именно на поиске и привлечении кандидатов, проводит собеседования и ведёт кандидата до момента выхода на работу. HR-менеджер работает шире: занимается адаптацией, обучением, развитием сотрудников, кадровым делопроизводством. В некоторых компаниях рекрутеры берут на себя часть HR-функций, в других — работают исключительно на подбор.
Полный цикл подбора включает несколько этапов, и на каждом требуются разные компетенции. Рабочий день опытного специалиста начинается с разбора откликов, за ночь их может накопиться несколько десятков. Затем идут звонки кандидатам, собеседования, переговоры с нанимающими менеджерами.
3 Типичные задачи включают:
Взаимодействие с заказчиком становится отдельным пластом работы. Рекрутеру недостаточно получить список требований: нужно понять реальные потребности бизнеса, задать правильные вопросы, а иногда — мягко скорректировать ожидания. Бывает, что нанимающий менеджер просит «звезду», а предлагает зарплату стажёра. Тут важно показать аналитику рынка и предложить реалистичный профиль кандидата.
Комментарий эксперта:
«Успешный рекрутинг строится на глубоком понимании бизнеса компании. Важно не просто найти специалиста с нужными навыками, а подобрать кандидата, который будет максимально успешен именно в конкретной корпоративной среде. Это требует тесного диалога рекрутера с заказчиком и совместного обсуждения критериев выбора. Только такой подход позволяет снизить риск ошибок найма».
— Карева Марина Владимировна, директор по персоналу АНО «ГНЦ РФ ТРИНИТИ».
Полный цикл подбора может занимать от 2 недель до 3-4 месяцев в зависимости от уровня позиции. После нескольких этапов собеседований, когда финальному кандидату делают оффер, работа рекрутера не заканчивается. Важно довести человека до первого рабочего дня, поддерживая контакт в период между принятием оффера и выходом. Именно в этот момент кандидаты чаще всего «срываются» — получают контроффер от текущего работодателя или более выгодное предложение от конкурентов.
Для успешной работы рекрутеру нужно быть отличным коммуникатором. Это про умение слышать собеседника, задавать правильные вопросы, считывать невербальные сигналы. В течение дня рекрутер общается с десятками людей: кандидатами на разных позициях, заказчиками из разных отделов, коллегами, партнёрами.
Каждый разговор требует переключения контекста. С топ-менеджером нужно говорить на языке бизнес-метрик, с айтишником — понимать его «язык» хотя бы на базовом уровне, с молодым специалистом — быть дружелюбным и поддерживающим. При этом важно сохранять искренность, люди моментально чувствуют формальность.
Отдельный стоит поговорить об умении давать обратную связь. Особенно когда она негативная. Сказать кандидату, что он не прошёл, нужно корректно и аргументированно. Это влияет на репутацию компании и бренда работодателя.
Рекрутер ежедневно работает с большим объёмом информации: десятки резюме, заметки с собеседований, переписки с кандидатами, требования по разным вакансиям. Без системы и аналитического подхода легко утонуть в хаосе.
Грамотный специалист по поиску персонала умеет быстро обрабатывать информацию:
Посмотреть резюме и за 30 секунд понять, стоит ли приглашать человека на интервью. Проанализировать рынок труда по конкретной позиции: сколько специалистов доступно, какие у них ожидания по зарплате, на каких условиях они готовы рассматривать предложения.
Организационные способности критически важны при работе с несколькими вакансиями одновременно. В среднем один рекрутер ведёт от 5 до 15 открытых позиций. Каждая — на разном этапе воронки подбора. По одной вакансии идут финальные интервью, по другой только началась публикация, по третьей нужно дать обратную связь десяти кандидатам, а по четвёртой не забыть снова созвониться с заказчиком для уточнения требований. Все эти процессы должны быть структурированы.
Работа с людьми требует эмпатии — способности понимать чувства и мотивы других. Кандидат на собеседовании может нервничать, и задача рекрутера — создать комфортную атмосферу, чтобы человек раскрылся. Иногда за резким отказом от оффера стоят личные обстоятельства, о которых кандидат не готов говорить прямо. Чуткий рекрутер считает эти сигналы и не будет давить.
Стрессоустойчивость необходима, потому что в профессии много неопределённости и отказов. Кандидат может не прийти на собеседование, не ответить на звонки после успешного интервью, принять оффер и передумать через день. Заказчик может изменить требования к вакансии на финальном этапе или вообще заморозить позицию. Всё это часть рабочих будней, и нужно уметь не принимать такие ситуации близко к сердцу.
Профильное высшее образование для старта в профессии необязательно. Многие успешные рекрутеры приходят из смежных областей: психологии, педагогики, журналистики, даже из продаж. Важнее личные качества и готовность учиться.
Тем не менее, базовые знания об HR-процессах, трудовом законодательстве, методах оценки персонала пригодятся. Их можно получить несколькими способами:
Высшее образование. Есть специальности «Управление персоналом», «Психология управления» в вузах. Это фундаментальный путь, но долгий — 4 года бакалавриата.
Курсы. Гораздо быстрее — 2-6 месяцев. Курсы дают практические навыки: как составлять вакансию, где искать кандидатов, как проводить интервью, какие инструменты использовать.
Самообучение. Профессиональные Telegram-каналы, книги по рекрутингу, вебинары, участие в HR-сообществах. Многие знания можно получить бесплатно, если есть мотивация.
Первую позицию часто можно получить стажёром или junior-рекрутером в крупной компании или кадровом агентстве. Там дают наставника и возможность учиться на реальных вакансиях. Зарплата на старте скромная (от 40 до 70 тысяч рублей), но это инвестиция в опыт.
Карьерный путь в рекрутинге довольно прозрачный:
Junior-рекрутер (0-1 год опыта). Работает с массовыми вакансиями: продавцы-консультанты, операторы колл-центра, курьеры. Учится использовать базы резюме, проводить первичные телефонные интервью, вести воронку подбора под контролем старшего коллеги. Зарплата: 45-70 тысяч рублей.
Рекрутер / Middle-рекрутер (1-3 года). Самостоятельно ведёт вакансии среднего уровня: специалисты, менеджеры среднего уровня. Может работать с несколькими функциями одновременно, знает специфику разных отраслей. Зарплата: 80-120 тысяч рублей.
Старший рекрутер / Senior (3-5 лет). Закрывает сложные вакансии: руководители, топ-менеджеры. Выступает экспертом для коллег, может вести менторинг junior-рекрутеров. Участвует в стратегических проектах: формирование кадрового резерва, развитие бренда работодателя. Зарплата: 130-200 тысяч рублей.
Team Lead / Руководитель направления подбора (5-7 лет). Управляет командой рекрутеров (от 3 до 10 человек), распределяет вакансии, контролирует сроки закрытия, обучает сотрудников.
HR-директор (7+ лет). Стратегический уровень. Отвечает за всю функцию привлечения в компании, формирует HR-бренд, работает с метриками эффективности подбора, взаимодействует с топ-менеджментом. Зарплата: от 250-300 тысяч рублей и выше, в крупных компаниях может достигать 500-700 тысяч рублей.
Основной инструментарий рекрутера можно разделить на несколько категорий:
Технологии автоматизации процессов экономят до 70% времени на рутинных задачах. А с внедрением искусственного интеллекта появилась возможность автоматической оценки резюме и даже проведения первичных интервью через чат-ботов.
Telegram в России превратился в мощный канал для рекрутинга. Почти в каждой индустрии есть профессиональные чаты: для разработчиков, маркетологов, дизайнеров, HR-специалистов. Рекрутеры публикуют вакансии, участвуют в обсуждениях, находят рекомендации.
В некоторых компаниях рекрутеры закрывают до 30% вакансий через Telegram-каналы.
Главный вызов последних лет — дефицит квалифицированных кадров.
С чем сталкивается рекрутер ежедневно:
Отдельная боль — формирование кадрового резерва в условиях, когда все «горит». Компании начинают искать сотрудников, когда предыдущий уже уволился, и требуют закрыть позицию в кратчайшие сроки.
Развитие бренда работодателя становится частью работы рекрутера в крупной организации. Когда кандидаты выбирают между несколькими офферами, выигрывает тот работодатель, о котором говорят в позитивном ключе. Поэтому рекрутеры всё чаще участвуют в HR-маркетинге: ведут блоги, выступают на профессиональных мероприятиях, развивают корпоративные соцсети.
Рынок труда меняется быстро. Появляются новые профессии, требования к кандидатам трансформируются. Пять лет назад никто не искал prompt-инженеров, а сегодня это реальная вакансия.
Рекрутеру нужно постоянно учиться и следить за трендами. Понимать, какие навыки становятся востребованными, как меняются зарплатные ожидания, какие форматы работы предпочитают кандидаты. Потребностями бизнеса часто движет технологический прогресс, и HR-функция должна успевать адаптироваться.
Например, пандемия 2020 года за несколько месяцев перевернула рекрутинг. Компании массово перешли на удалённый формат, собеседования стали проходить онлайн, география поиска расширилась. Рекрутеры, которые быстро освоили новые инструменты и подходы, выиграли. Те, кто пытался работать по-старому, столкнулись с трудностями.
Искусственный интеллект не заменит рекрутеров — это миф, который опровергается практикой. По оценкам экспертов, он возьмёт на себя рутину: первичный скрининг резюме, назначение интервью, напоминания кандидатам. Но финальное решение, оценка soft skills и переговоры останутся за человеком.
Понимание потребностей бизнеса и умение их транслировать — это то, что отличает профессионала от исполнителя. Рекрутер, который разбирается в отрасли и умеет говорить на языке заказчика, будет востребован всегда.
«Нередко сегодня обсуждается концепция ZERO HR — когда функции управления людьми в значительной степени переходят к линейным руководителям. На мой взгляд, такой подход может быть реалистичен лишь в том случае, если руководители будут активно использовать инструменты интервьюирования, отбора кандидатов, индивидуальной мотивации и развития сотрудников. А ещё им придётся фокусироваться не только на KPI процессов, но и на эффективности и слаженности командной работы. В этом случае потребность в большом количестве HR-ресурсов действительно может снизиться, а часть ресурсов внутри компаний высвободится для других задач».
— дополняет директор по персоналу АНО «ГНЦ РФ ТРИНИТИ» Карева Марина Владимировна.
Шагина Алёна Васильевна
Почему одни B2B-компании системно растут двузначными темпами, а другие – при сопоставимых рынках, продуктах и ценах – годами топчутся на месте? Исследование 350+ производственных компаний показало: дело не в «звездных» продавцах и не в удаче, а в зрелости управляемых процессов. На основе эмпирических данных Алексей Юсов выделил факторы, статистически связанные с ростом выручки, и превратил их в диагностическую модель, а затем – в специализированного ИИ-ассистента, который помогает находить ограничители роста и переводить разговор о продажах в плоскость измеряемых параметров.
Со 2 марта Школу бизнеса МИРБИС возглавила Анна Бурлакова, к.п.н., до этого момента занимавшая должность Заместителя исполнительного директора Школы.
МИРБИС открывает набор специалистов на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров в 2026–2027 учебном году. Прием заявок продлится до 20 марта. Программа реализуется в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации и направлена на формирование нового поколения эффективных руководителей.
Исследовательская команда Школы бизнеса МИРБИС проанализировала этические установки российских предпринимателей и руководителей. В опросе приняли участие более 2700 человек, из которых 56% составили мужчины и 44% – женщины.
Несколько месяцев напряженной работы, почти бессонные ночи, финальные правки презентаций накануне выступления – и вот этот день настал. 27 февраля слушатели группы EMBA-52 Школы бизнеса МИРБИС вышли на защиту своих итоговых проектов перед экспертной комиссией. Итогом стали только высокие оценки – в этот день комиссия поставила исключительно «4» и «5».
