Анна Козлова рассказала, как учить взрослых по-новому

Основы искусства обучения взрослых были введены в научный обиход в 1833 году немецким историком педагогики Александром Каппом. С тех пор прошло много времени. Изменились условия обучения, появились новые методики и инструменты обучения, технические возможности, digital-технологии, повысились требования к качеству программ обучения и, конечно же, изменились ожидания слушателей от процесса обучения.

Новое поколение выросло в других условиях и на других педагогических технологиях.

Оно избаловано разными тренингами и мастер-классами, где весь учебный материал преподносится «вкусно»:

• интригующее название темы,
• цель обучения сформулирована в виде выгоды - что получит слушатель и какую свою проблему решит,
• динамика в обучении, частая смена активности, интерактивные формы взаимодействия,
• модульное обучение,
• визуализация в презентации, видеоролики, скрайбинг, digital-инструменты в обучении,
• энергичный и мотивированный тренер, который увлекает своей личностью.

Учить так, как учили 10-20 лет назад, уже не получится. У слушателей будет разочарование и, как следствие, демотивация в обучении.

Поэтому перед преподавателями и тренерами появляется вызов – усовершенствовать учебные курсы под новые реалии.

Вопрос 1. «С чего всё начинается?»

Раньше педагогов учили, что учебная дисциплина предполагает передачу знаний от «учителя к ученику». Задача преподавателя состояла в том, чтобы наполнить курс содержанием (знаниями) и методологией.

Сегодня учебный курс – это ценность, которая либо востребована на рынке, либо нет.

Ценность учебного курса определяется тремя аспектами:

1. ценность самого продукта (учебного курса),
2. ценность аудитории (слушателей, участников тренинга),
3. ценность преподавателя/тренера.

Ценность учебного курса можно определить по ответам на вопросы:

• Насколько ценен и важен курс для решения проблем аудитории?
• Как полученные знания и навыки помогут слушателям решить их проблемы на работе и в жизни?
• Что было вложено в создание учебного курса: время, финансы, привлечение экспертов и пр.?

Ценность преподавателя/тренера отражается через его:

• экспертизу в той дисциплине, которую он преподаёт («я знаю, что я предлагаю, я несу ответственность за информацию, которую транслирую»),
• уверенность («я уверен в том, что я говорю, в тех принципах, которые транслирую»),
• самоценность («я уважаю себя и доверяю себе, люблю то, что преподаю»).

Ценность аудитории отражает отношение преподавателя к людям, ради которых он делает свою работу, заботу о комфорте и благополучии слушателей.

Посмотрите на свой учебный курс через призму создания ценности. Насколько ваш курс действительно ценен в современных реалиях?

Вопрос 2. «На что следует обратить внимание преподавателю при организации учебного процесса взрослых?»

1. В первую очередь на понимание, что взрослый – это не белый лист бумаги, на котором можно писать всё, что угодно (в отличие от детей, у которых психика впитывает всё, как губка). Взрослые приходят в аудиторию с «багажом»: жизненного опыта, установок, страхов, собственного мнения, интересов. Всю новую информацию они пропускают через фильтры этого «багажа».

Вспомните, как часто вы заходили в аудиторию и видели уставшие лица слушателей (особенно в корпоративном формате обучения). Их усталость не столько от переработки, сколько от защитных блоков, которые мешают с открытостью воспринимать учебный материал:

• я и так всё знаю, чему меня могут научить (не видят ценности обучения);
• зачем чему-то обучаться, ведь я и так хорошо работаю (нет потребности в обучении);
• а вдруг я не справлюсь с учебным материалом (не сдам тест), как на меня будут смотреть коллеги и руководство – как на неудачника;
• опять потеря времени на ненужное обучение (негативные предыдущий опыт).

Взрослые слушатели не принимают всё на веру, а ищут подтверждения и аргументации со стороны преподавателя, что это важный учебный материал.

У них в голове постоянно крутятся вопросы:

• А зачем мне это знать? Как мне это поможет в работе?
• А как это будет работать на практике?
• Как эти знания связаны с моими потребностями?
• Какие ошибки это поможет мне избежать?
• Зачем мне тратить время на обучение?

Если в учебный курс не заложить ответы на приведённые выше вопросы, то вы получите демотивированных слушателей. Поэтому первая задача преподавателя при проектировании и корректировке учебного курса - показать, чему научатся слушатели и как это непосредственно связано с их работой. Эта информация должна быть ключевой и транслироваться в начале курса. По ней же будет оцениваться результат обучения - научились ли слушатели данным навыкам и умениям.

2. Поскольку взрослая аудитория всё пропускает через фильтр «А как это касается лично меня?», то и учебный материал нужно развернуть «лицом» к слушателям. К сожалению, учебные программы пишутся академическим языком под требования заказчика. Они не про «боль» слушателей, а про решение задач бизнеса и организации. Здесь появляется вторая задача преподавателя - перевести академические формулировки курса с формального «неживого» языка на «живой» - понятный для слушателей язык.

Сравните:

В программе написано: «Цель курса - обучить сотрудников работать с жалобами со стороны клиентов». Кто хочет видеть такую формулировку? Слушатель или руководитель, которому важно, чтобы сотрудник мог выполнять данные действия? Руководитель, как заказчик обучения.

А для слушателя важно ответить на вопрос: «Что и как я смогу делать после обучения, чтобы быть успешным в работе?».

Здесь формулировка цели курса должна видоизмениться: «После курса обучения вы сможете обрабатывать жалобы клиентов в соответствии с процедурой обработки жалоб компании в течение 3-х часов, используя алгоритмы работы с претензиями».

Важно! Уберите слайд презентации с целями и задачами курса в формулировках академической программы. Если обозначаете цель, то формулируйте её с точки зрения слушателя - что сможет делать слушатель в результате обучения, зачем ему нужны эти знания и навыки, где и как они ему помогут в работе.

Сравните:

• академический язык: обучить слушателей технологии общения с клиентами (слушатель становится пассивным и ждёт, когда вы его обучите, а потом говорит: «Это вы меня не научили!»),
• живой язык: вы научитесь технологиям, которые позволяют выстраивать бесконфликтное взаимодействие с клиентами в стандартных и нестандартных ситуациях (научиться – возвратный глагол – «научить самого себя» – ставит слушателя в активную позицию в обучении).

Такой же перевод необходимо выполнить для каждой задачи курса.

При переводе программы с академического языка на «живой» язык можно «поиграть» с формулировками названия тем занятий. Скучные названия можно «упаковать» в интригующие или заставляющиеся задуматься названия. В этом помогают два секрета успешных тренеров:

1. Переформулируйте название темы в вопрос, на который будут искать ответ слушатели в ходе занятия. Например: «Где поставить запятую: Удержать Нельзя Уволить».
2. Используйте метафору, через призму которой будете обсуждать тему занятия. Например, тему «Работа с трудными клиентами» можно преподнести в виде вопроса «Как погладить ёжика?» или тему «Адаптация и социализация нового сотрудника» представить через метафору «Алиса в стране чудес».

Это позволит «захватить внимание» слушателей в начале курса обучения.

3. На смену бэби-бумерам и Х приходят Y и Z.

При проектировании учебного курса необходимо учитывать возрастные особенности аудитории. Ожидания от процесса обучения будут разными у сотрудников 50 лет и 20 лет.

Что хотят видеть в обучении сотрудники

поколения Х:

• системную подачу материала,
• понимание, как новые знания встраиваются в их мировоззрение;
• на первом месте прагматизм: для них важны польза и применимый на практике результат обучения,
• им нужны четкая цель обучения и критерии, по которым будет оцениваться их успешность,
• любят погружаться в тему, анализировать и делать выводы самостоятельно,
• преподаватель является для них авторитетом, если обладает опытом, экспертизой, регалиями,
• работа в команде даётся сложно, им проще делать всё самостоятельно,
• готовы работать с большим объёмом информации, но в более медленном темпе.

поколения Y:

• главный вопрос — «зачем мне это?», для них обучение равно продвижению в карьере,
• для них ценен и результат, и процесс обучения,
• важны атмосфера и эмоции, неформальное взаимодействие, общение,
• для карьерного развития им важна коллаборация - возможности для нетворкинга и совместных проектов с коллегами, им легко удаётся переносить в свою работу то, что придумали коллеги из других направлений работы организации,
• привыкли гуглить информацию, поэтому не любят детально запоминать информацию; для них главное не запомнить, а знать, где найти нужную информацию,
• хотят быстрых и простых решений их проблем, длительная предыстория их утомляет,
• важна интерактивность, визуализация, подача короткими блоками, расстановка «маячков» — где и что можно почитать для углубленного понимания,
• учебный материал легко запоминают в формате инфографики, схем, шпаргалок,
• геймификация — эффективный прием обучения,
• меньше формализма, рамок и правил, больше свободы и креатива.

поколения Z:

• отказываются от "абстрактных" знаний, им нужны конкретные инструменты и навыки для решения текущих задач,
• предпочитают краткую и наглядную информацию (поскольку они привыкли обучаться, используя образное мышление), поэтому визуализация и интерактивность (видео, инфографика, схемы, симуляторы, скрайбинг) – это то, что обязательно должно быть учебном курсе,
• возможность учиться в своём темпе, в удобное время и с любых устройств, предпочитают комбинированное обучение с применяем онлайн и digital-технологий,
• для них важна динамика в обучении, частая смена деятельности,
• не понимают, зачем нужно слушать лекцию (теоретический блок) очно, если можно посмотреть онлайн-лекцию; предпочитают тратить время на оффлайн занятия по отработке практических навыков,
• преподавателя воспринимают как наставника, который с одной стороны, может передать актуальные навыки, а, с другой стороны, увлечёт предметом учебного курса, они идут за личностью преподавателя,
• предпочитают выстраивать отношения с преподавателем «на равных» («Общайтесь со мной как со взрослым, не смотрите на меня с высока, не давите своим авторитетом и статусом»),
• ожидают быстрой и честной обратной связи сразу после выполнения задания в формате "лайфхаков", а не критики,
• не любят "вкалывать», хотят работать и учиться в удовольствие,
• минимальный горизонт планирования, краткосрочные задачи, быстрые победы и успех.

Третья задача преподавателя- выбирать методы и инструменты обучения, адекватные аудитории.

Как обучать сотрудников поколений Y и Z:

• разбор реальных современных кейсов, разбор провалов (антикейсов),
• использование игровых механик (баллы, бейджи, онлайн голосование),
• VR/AR-тренажеры, интерактивные тренажеры, симуляторы,
• обучение через мобильные приложения, использование CRM-систем и чат-ботов (например, для отработки навыков продаж, коммуникации в мессенджерах),
• использовать ИИ для анализа данных, автоматизации рутины, генерации идей, систематизации информации, создания презентаций,
• образовательные "квесты" с выбором пути и системой уровней,
• проведение командных бизнес-поединков,
• гибридное обучение: теория через видеолекции (10-15 мин) с последующим онлайн тестированием, а очное обучение с практической отработкой учебного материала,
• структурирование курса на короткие модули по схеме "вызов/проблема → действие → рефлексия → вывод",
• тренинговый интерактивный формат (ролевые игры, ситуационные игры, мозговые штурмы),
• развитие soft skills через командную работу (не в отрыве от их деятельности, а параллельно, например, в ходе выполнения кросс -функционального проекта учимся на примере этого проекта анализировать своё поведение в команде, выступать с идеями для инвесторов и пр.),
• наставничество, менторство, коучинг, короткие видео-лайфхаки или разборы кейсов от тех, кто уже достиг карьерных высот,
• комбинированная оценка: короткие сессии обратной связи после каждого модуля/курса/задания, обмен оценками между участниками обучения.

Процесс обучения взрослых людей – это улица с двусторонним движением. Вы постоянно должны быть во взаимодействии, отслеживать реакции друг друга на происходящее во время занятия. Если кто-то выпадает из данного процесса, то снижается качество обучения. У слушателей остаётся эмоциональный осадочек «чего-то не хватили, чтобы было здорово», а у преподавателя появляется чувство неудовлетворения от проделанной работы. Учёт потребностей двух сторон и выстраивание эффективного сотрудничества позволит создать ценный продукт, в результате которого все будут довольны.